请问工厂招聘普工技工的途径都有哪些呢

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请问工厂招聘普工技工的途径都有哪些呢

一、跟各专业学院、职高实行学校加公司合作模式招聘；

二、跟有合法的或有实力的中介合作招聘；

三、跟相关省分市、区、县、级的培训学校合作招聘；

四、去招聘会；

五、建立公司网站，到网站上发布招聘信息；

六、在公司大门看，张贴招聘信息；

七、打工大省的县劳动局联合招聘；

八、到专业报纸和地方信息报纸打招聘信息；

九、发动内部员工招聘；

公司的招聘简单，员工发展，以及公司现状，发展远景等都要有现在的印刷品及电子版。

跟人合作招聘，经济杠杆是不可缺少的，具体怎么去动作，你们公关部，人事部与高层会有一套方案，不同的招聘模式有不同的方案，根据相关实际情况灵活修改方案。

按上所述公司招聘来的人才会各有特点，因为这些人来自不同的地方，在不同的模式或教育环境下学知识，思维与观点不一样，会为公司增加活力，为公司发展提供新的思维。

如果人招来了，咱们必须能留得住人，特别是人才，这点我相信你们做不到，就是按我方法招聘是能招人，但公司发展止步不前，甚至为公司倒闭作铺垫。

我是一小公司新招的人事专员公司招聘普工但是试了好几种方法

楼上回答的比较全面，我来补充几点：

一、薪酬调查：了解一下当地本行业的普工基本工资标准，对比本公司的现行普工标准，根据差异进行相应的调整，普工看重的第一个标准就是薪酬待遇；

二、招聘的方式：1）老员工介绍，可以给老员工一些介绍费，让老员工主动为企业介绍人员，这样有助于新员工的稳定期；2）乡镇招聘，可以与当地乡镇/村联系，让村支书发动人员介绍，当然需要一些介绍费用，但是效果比较直接；3）平面宣传广告：人流量比较大的地方可以发放公司的招聘简章，还可以在公司门前做一个大一些的平面招聘广告，或者在公司路口处拉一条比较大的横幅，扩大招聘的渠道；4）虽然人力资源市场招聘普工效果不大，但是那里也是一个信息集散地，可以将招聘信息在那里的电子屏上滚动播出，多少会有一些影响的；5）报纸招聘：我不知道你们那个地方是属于哪里，我们这里是一个县级城市，这里有专门发放的那种信息免费的报纸，我们有在上面做过招聘广告，价格比较便宜，有一些人会看报纸打电话咨询的，虽然不是很明显，但是幅射范围还挺广的，十里八村的都有人打电话过来。6）网络招聘：这个属于长期如聘的，我们做的都是全年的招聘广告，但是人才网的选择很重要，不能选择国内大的人才网站，比如说智联呀，前程无忧呀这些，要选择当地的人才网，而且在当地是有一些知名度的人才网站，我们这里就有好几家人才网站，我们选择是当地知名度最好的新业人才网。现在普工普遍偏向年轻化，基本上都是八十年度后末期还有一些九零后的，年轻人用网络的还是比较多的。7）电视广告：这个费用比较高，我们这里县级城市，一天的流动性字幕广告就是二百元，以前效果很好，后来做的企业太多了，现在效果并不是很明显，最主要是费用太高，不成正比。

招聘的方式大概就是以上几种，但是渠道用好了，招到了人还要会用好人呀，如果大批量的招进来，内部管理跟不上去，新工流失会更严重的，那样容易走进恶性循环，所以要先找到人员留不来的原因，再根据问题提出改善方案，制订一套完整的人事招聘方案再实施，才可能达到好的效果，希望能帮上你

如何招聘好的员工

严格的考验找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性，在考虑某人有没有应聘资格之前，你需要让他通过三个严格的考验。请记住，这些考验应当在招聘程序开始之前就进行，而不是等到你最后准备签字的时候。第一种考验——正直正直是一个含义有些模糊的词汇，首先让我来讲讲自己做的定义。具备正直品行的人要说真话、守信，他们要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。他们了解自己国家的法律、行业的规范以及公司的制度——既包括书面的规定，也包括法规的精神——而且自觉遵守。他们尊重游戏规则，用光明正大的手段争取胜利。怎样考验一个人是否正直呢？如果应试者来自你的公司内部，那就相当容易。你曾在工作中看见过他的实际表现，或者知道该找什么人了解。

如果是从公司以外来的，那就需要参考他们的名声，以及别人的推荐。但那些材料不是万能的，你还必须依赖自己的直觉：这个人看上去诚实吗？他愿意公开承认自己的错误吗？他在谈论自己的生活时，是否显示出了与工作中同样的坦诚精神和谨慎态度？随着生活经验的累积，我们中的许多人逐渐培养出了对正直的本能感应，在需要使用它的时候请不要犹豫。第二种考验——智慧我不是说，应试者必须读过莎士比亚的作品，或者能够解答复杂的物理学问题。而是指他们有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导他们。有时，人们会把智慧和学历混淆起来。在自己职业生涯的初期，我也同样如此。但随着经验的增长，我发现了许多优秀的人才，他们来自各种不同的学校。

我认识了许多来自哈佛和耶鲁这样的名校的聪明人，但是其他一些同我合作的杰出经理人则来自不太知名的地方。GE很幸运，它拥有具备各种背景的人。应试者的教育程度只说明了一部分问题，尤其在智慧方面。游戏的第三关是成熟任何年龄的人，都可能很成熟，也有可能还不够成熟。但无论怎么说，都有些可以标志一个人是否长大的特征：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。实际上，成熟的人通常都有一种幽默感，特别是对自己！与正直的品行一样，我们并没有检验一个人是否成熟的简单办法。因此，你需要参考推荐材料、名声，以及最主要的——你的直觉。

“4E（和1P）”计划“4E”计划是我花了好几年的时间才确立下来的。毫无疑问，其他人也有自己的打造成功团队的好方法，不过我还是发现自己的计划是非常有效的，年复一年，它经历了不同行业和国别的考验。第一个“E”是积极向上的活力（Energy）Energy就是有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。有活力的人通常都是外向的、乐观的。他们善于与人交流、结交朋友。他们总是满怀热情地开始一天的工作，同样充满热情地结束一天的辛劳，很少在中途显出疲惫。他们不抱怨工作的辛苦，他们热爱工作，他们也热爱享受。总之，充满活力的人热爱生活。第二个“E”是激励别人的能力（Energize）这也是一种积极向上的活力，它可以让其他人加速行动起来。激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。

我知道一位出色激励者的例子——沙琳·贝格利女士。1988年，她以财务管理学员的身份开始了在GE的工作。从事各种工作几年以后，沙琳被选拔出来，负责管理GE交通运输产业的六西格玛品质改善计划，那是她的领导才能真正开始展现的地方。在她的热情激励下，该部门的六西格玛计划得以顺利开展。很难详细拆分沙琳的激励能力包含哪些具体因素，这种能力是一种综合，混合了各种技能。她是一位出色的交流者，能够包各种目标清晰地表达出来。她对工作绝对认真，但是并不过分在乎自己。实际上，她还有一种不错的幽默感，善于与别人建立互信。她的态度总是乐观向上——无论工作有多么困难，都能做好。第三个“E”是决断力这个世界充满灰色的气氛。对于同一件事情，任何人都有自己不同的角度。

一些精明的人能够——也愿意——无休止地从各个角度来分析问题，但是，有决断力的人却知道什么时候应该停止评论，即使他并没有得到全部的信息，也需要做出坚决的决定。在任何层次的经理人中间，最糟糕的那种类型就是迟疑不决的人，他们总是说：“把事情推迟一个月，我们再好好地、认真地考虑一下。”还有另外一类人，他们明明同意了你的建议，但是等其他人来到他们的房间以后，他们的想法又改变了。我们把这些缺乏主见的人叫做“首鼠两端的老板”。在多年的管理实践中，我也用过一些非常精明的人——他们中许多人是从咨询业过来的。不过，我发现其中有的人在做决断的时候遇到了较大的困难，尤其是在他们进入业务部门以后。因为在许多情况下，他们都能想到太多的备选方案，这反而妨碍了他们下决心。

这种优柔寡断的性格把他们的团队带进了不安定的状态，最后甚至成了自己的致命伤。第四个“E”是执行力（Execut...

怎样才能招到更多员工

员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？第一：作好人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。

（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。

（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。

（4）同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。第四：如何进行有效面试

（1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。

（2）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。

（3）面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。