职工对老板的承诺

[对爱情承诺唯美句子]1、其实我觉得爱很简单，坚持执子之手，与子偕老，懂得人间的真善美，去学会理解和宽容，当和爱人争吵的时候，请也体会成熟的谷穗，总是低着头!的蕴意。爱情是自私的，没有人会刻意剥夺扭曲...+阅读

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一、主要职责

（一）贯彻执行国家劳动和社会保障工作基本方针、政策及劳动和社会保障制度改革总体方案；编制全县劳动和社会保障事业发展规划并组织实施。

（二）综合管理全县城乡劳动力就业及开发利用工作，合理配置劳动力资源；组织建立健全劳动就业服务体系；制定农村劳动力开发就业政策；组织实施再就业工作；管理政策性安置和调配工作；指导各类企业的劳动管理，制定企业职工惩处基本准则，并指导实施；会同有关部门管理企业职工劳动模范评定工作；指导各类企业的劳动管理，制定企业职工惩处基本准则。

（三）负责全县劳动关系调整工作；组织劳动合同、集体合同制度的实施；负责劳动合同的鉴证、集体合同的审核；负责企业职工工作时间、休息休假制度和女职工、未成年工特殊劳动保护管理和监督。

（四）贯彻执行国家劳动争议处理的法律、法规，管理劳动争议处理工作；承担县劳动争议仲裁委员会日常工作。

（五）负责全县劳动保障监察工作，依法行使劳动保障监督检查职权，实施行政处罚。

（六）对全县企业劳动报酬实行宏观调控；拟定企业工资指导的有关政策和行业工资收入调节政策，并组织实施；贯彻执行国家企业经营者年薪制政策，核定企业经营者年薪收入，并监督执行；贯彻执行最低工资保障制度；实施工资内外收入监督检查。

（七）综合管理全县社会保险（包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险等）工作；制定全县社会保障基金支付、管理、运营政策；对社会保障基金管理实施行政监督；管理企业职工福利工作；负责全县职工工伤性质认定及等级鉴定工作；承办县劳动鉴定委员会的日常工作。

（八）综合管理全县职业技能开发工作。按照《职业教育法》等法律、法规、政策，管理全县社会培训实体；负责劳动力的职业技能培训；制定劳动预备制度实施办法并组织实施；负责职业资格证书的管理和发证工作。

（九）承办全县劳动和社会保障统计及信息工作，组织建设劳动和社会保障信息网络；定期发布劳动和社会保障统计信息及预测报告。

（十）根据劳动和社会保障法律、行政法规规定，归口管理县劳动就业管理局、社会保险事业管理局、社会保险基金结算中心、劳动保障监察大队。

（十一）承办上级交办的有关事项。

二、内设机构

（一）办公室负责起草综合性文件和对重大问题的调查研究，综合协调局内各股室及局所属事业单位的工作；负责会议组织、文秘、档案、人事、保密、政务活动、督办、接待联络工作；负责新闻宣传工作；负责机关财务等行政后勤工作。

（二）培训就业股（对外挂县再就业工作领导小组办公室牌子）制定统筹城乡就业和职业技能培训的总体规划和全县人力资源市场发展和管理规划并组织实施；制定企业下岗职工（富余人员）分流安置、基本生活保障和再就业规划措施，组织实施再就业工作；监督检查各类企业、社会团体招工政策及公民境外就业、境外人员入境就业政策法规的贯彻执行；拟定全县农村剩余劳动力开发就业、农村劳动力跨地区有序流动的政策和措施；综合管理进城务工农民及外来劳动力；综合管理全县职业说明机构；管理劳动合同和集体合同；会同有关部门管理企业职工劳动模范评定工作；负责全县失业保险基金营运管理和监督。综合管理全县职业技能分类、标准、培训、鉴定、竞赛等职业技能开发工作；综合管理、审核职业技能培训实体培训资格，制定企业职工技能培训及再就业培训规划，并组织实施；负责全县职业技能鉴定机构综合管理的日常工作。

（三）计划与工资保险股预测全县社会保险事业发展趋势，制定社会保险事业发展中长期计划和年度计划并组织实施；监测劳动经济运行状况，贯彻执行国家工资宏观调控政策，制定具体调控措施；综合管理全县劳动和社会保障信息及统计工作。依据国家有关规定，研究制定我县职工收入分配政策和改革方案并组织实施，监督执行最低工资标准；会同有关部门制定企业经营者年薪制的政策方案并实施管理和监督检查，指导企业内部分配，负责企业内外收入的监督检查；负责企业职工工作时间、休息休假制度和女工、未成年工特殊劳动保护的监督和管理。综合管理全县劳动者养老、工伤、生育、医疗等社会保险工作，管理企业职工福利工作；核准企业职工退休、生育、死亡、抚恤条件及待遇标准；制定企业离退休人员社区管理服务政策并组织推行；负责县劳动鉴定委员会的日常工作。

（四）劳动保障监察股（对外挂县劳动保障监察大队牌子）综合管理全县劳动保障监察工作。宣传贯彻国家、省、市劳动和社会保障工作方针政策及法律、法规、规章；依法对全县企业、个体经济组织等用人单位和与之建立劳动合同关系的劳动者遵守劳动和社会保障法律、法规、规章情况进行监督检查，按法定程序纠正和查处各种违法行为，并实施行政处罚；负责组织用人单位内部劳动和社会保障管理规章制度备案审查工作；负责全县专兼职劳动监察员、劳动监察协理员的业务培训和管理。

（五）劳动争议仲裁股（对外挂劳动争议仲裁委员会办公室牌子）综合管理全县劳动争议处理工作；推行劳动争议仲裁庭、仲裁员制度；...

现代企业应如何增加员工对企业的忠诚度以规避人事风险

转载以下资料供参考怎样提升员工忠诚度一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

一、招聘期以忠诚度为导向的招聘招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。 1.排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2.注重价值观倾向员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。 3.如实沟通，保持诚信在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

二、员工稳定期忠诚度的培养员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：1.信息共享没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。 2.员工参与员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。 3.团队合作员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

三、离职潜伏期忠诚度的挽救随着企业的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期从员工开始呈现出离职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等）到递交辞职报告的那段时期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里（PeterCappelli）认为，任何企业的员工都可以分为三类：1.企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；2.企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；3.企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘...

提高员工责任心的措施

1.加强员工责任心教育培训。责任心不是与生俱有，而是后天教育修养得来的，这是与世不争的事实。从而，为提升员工的责任心，就必须经常性地对员工进行责任心的教育与培训。教育培训要从两个方面进行：一是加强对员工的思想认识、人生观、价值观、主人翁意识、工作热情、生活态度、社会形势等方面的教育培训。要加强对员工敢于认错，敢于承担责任意识的教育培训，因为只有敢于承担责任的人才能真正承担起责任，才能真正具备强烈的责任心。2. 明确岗位职责和工作标准，建立严格的工作流程，制定员工职业发展规划，建立健全员工责任心问责监督机制。中国人只做领导检查的事。很有道理，对员工来说，如果不经常对其工作进行评估检查，他们就会觉得工作做不做好都一样。

反正没人看没人管，就会懈怠。其实也并不是他们有意为之，而是他们觉得如果没人看没人检查，就是说工作并不重要，所以干不干好都没关系而已。从而，对其责任心也要经常进行评估检查，才能确保员工们具备强烈的责任心，这就要求建立健全的员工责任心问责监督机制，对其责任心进行定期不定期的检查评估。3.制度的不完善，是造成员责任心不强的主要原因。员工不知道该做什么事，做错后将有什么危害或影响。就是因为没有明确规定，员工可以为自己的错误找借口；管理者也会因没有制度，容易造成管理随意，无法让员工信服。制度应该是让员工知道应该为什么负责。4.企业通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使员工达到对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，行为达到习惯的程度，达成统一的行为模式和企业氛围，从而提高整个组织的责任心。

5.帮助员工进行职业生涯规划，让员工进行自我约束。企业要帮助员进行职业生涯规划，让员实现自我驱动。目前很多企业在用人时，根本不考虑员工的职来生涯规划，认为那是员工自己的事。这实际上是一个错误的认知。6. 企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，让员工真正清晰自己的发展目标，当其目标与企业目标一致时，员工才能真正地实现自驱动，这样员工才会增强自身的责任意识，从而展现出责任心。...

如何有效经营员工的忠诚

招聘期——以忠诚度为导向招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业招聘过程中要做到以下几点，把好“入口关”：排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料、面试、设置开放性题目并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过、平均工作时间长短、对上级（同事）的看法、离职原因等等，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，企业在招聘中要清醒地认识到这一点，通过这些可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。注重价值观倾向价值观决定行动力，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。⋯为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。这一做法也增加了大学生的就业机会，例如国际知名企业宝洁公司每年都会从应届毕业生中选用大批优秀人才充实队伍，特别是销售大军，他们有合理的知识结构、较强的适应接受能力，通过培训、磨合以后，容易形成企业归属感，从而成为一支强大的生力军。如实沟通，保持诚信招聘是双向选择、相互承诺，前面我们讲了应聘者的承诺，同样企业也是对等要求。可是一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。为求职者描绘一个美好、阳光的前景，但当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。因此企业要量体裁衣，保证承诺兑现。员工供职期——培养忠诚度供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面提供几种建立归属感行之有效的方法：1.信息共享。没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。2.员工参与。员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。3.团队合作。人的本质是“社会人”，离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。4.渠道畅通。“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。

（1）晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度；

（2）上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。离职潜伏期——挽救忠诚度维持员工忠诚度的条件处于变化过程中。如果企业不能及时发现并重视这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措...