各科护士绩效考核指标急！

[财务会计人员绩效考核指标]我这里有，发给你，希望对你有帮助！还有《20.6 资产管理人员绩效考核方案》发不下，给我邮箱传给你。 20.1 财务部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1...+阅读

各科护士绩效考核指标急！！

护理人员绩效考评发布日期：2008-2-13 13:17:48 作者：佚名出处：不详员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。良好的工作绩效是医院的重要目标，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源治理的重要职能。对护理工作本身而言，采取有效的方法衡量医院护理人员的工作成效是提高护理质量和治理效率的要害。对护理人员治理的其他方面，如晋升晋级、培训、人事调整、奖惩、留用解聘等人事关系决策，都是以护士的绩效考核为依据。护士绩效考评是一个同时包含人和数据资料在内的信息处理过程，这个过程既涉及技术问题，又涉及人的问题。由于护理人员工作行为和效果受诸多因素影响，给绩效考评工作增加了难度。如何科学有效地进行绩效考评，是新时期护理治理人员面临的挑战。 1 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。 2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用 2。 1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。 2。2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。 2。3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。 2。4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。 3 绩效考评程序绩效考评是一个系统的过程。一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。 3。1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：

（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。

（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。 3。2 考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。 3。3 反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。 4 护理人员绩效评价的方法护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客...

护士绩效考核如何量化

目的探索临床护士绩效考核指标，以增强绩效考核的客观性、规范性和可操作性。方法分析影响临床护士工作绩效的主要因素，运用关键指标法（KPI）、360度考核法，从工作任务、岗位职责、能力与态度3方面对临床护士进行全面考评。结果提升了临床护士的综合素质，提高了护理质量。结论该方法客观、有效、操作方便，有助于调动临床护士的工作积极性和创造性。随着医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。目前，护理管理比较注重工作量化考核，而忽略了护理技术难易程度等因素对其工作的影响，文章旨在探讨如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，以激发临床护士的进取精神，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标。 1 设计绩效考核指标 1.1 工作分析考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力〔1〕。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床护士和护士长等进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性，以利于临床护士专业技能的提升，从而提高护理质量。 1.2制定考核标准 1.2.1指标设计方法采用关键指标法（KPI），结合传统＂德、能、表2临床护士绩效考核表内容一级指标二级指标绩效衡量标准权重指标权重考评主体科室预期目标目标任务（略）100%12%目标办日常工作完成率业务工作量分级护理20%5.6%科室考评小组危重患者护理 20%5.6%同上各班工作量30%8.4%同上出入院办理20%5.6%同上护理文件书写10%2.8%同上岗位职责工作制度的执行三查七对制度30%6.0%科室、护理部交接班制度 20%4.0%同上物资管理20%4.0%同上医保、物价制度执行20%4.0%同上病区清洁10%2.0%同上护理质量安全消毒隔离质量20%3.0%科室、院感科分级护理质量20%3.0%科室、护理部护理病历质量20%3.0%同上护理缺陷20%3.0%同上患者投诉20%3.0%同上创新与发展基本技能20%3.0%同上新技术的应用20%3.0%同上带教工作20%3.0%同上学历10%1.5%人事科职称20%3.0%目标办论文发表10%1.5%医务科能力与态度100%10.0%自评、互评勤、绩＂考核标准，从工作任务、岗位职责、能力与态度3个方面，将医院发展目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中，使个人指标能够更好的同科室目标融合在一起。 1.2.2权重的设定临床护士考核的各项指标均按其在工作中的相对重要性，分别赋予不同的权重，见表1。表1临床护士个人绩效考核内容权重考核内容日常工作岗位职责能力与态度考核权重40P%1.2.3考核项目考核项目分为科室预期目标、本人业务量、工作制度的执行、护理质量和安全、创新与发展5个方面，细化为22个小项，并对各项指标赋予不同权重，形成临床护士考核标准，见表2 〔2〕。 1.2.4绩效考核指标

（1）业务量。科室目标任务完成情况由目标办每季度考核一次，其结果纳入个人考核。分级护理按每床日特级、一级、二级、常规护理赋予不同分值；危重患者护理按每床日计分；各班次工作量按总务班、白班、夜班计分；出入院办理按每人次加分，但入院说明、出院指导、健康教育、护患沟通、病历建档归档等未达标者给予扣分；本班护理文件书写合格赋予相应分值，存在缺陷给予扣分；

（2）岗位职责。各项制度赋予不同分值，违反者给予扣分。如违反三查七对制度；医疗器械未定期清洁维护以及使用不熟练，急救物品损坏和过期失效等每项次扣5分。护理质量和安全考核，没有质量和安全问题，则获得相应分值；消毒监测不合格每次扣5分，分级护理不到位每项次扣5分，所分管床位护理病历不合格每份扣5分，发生差错根据性质按标准扣分，发生事故取消考核资格，患者投诉属护士责任的每次扣5分。创新与发展考核中，＂三基＂考核实行定期考核与不定期抽查相结合，不合格每项次扣5分；新技术项目根据主持和参与者赋予不同分值；带教工作未参与不得分，所带教者考核不合格每人次扣5分；学历和职称根据不同级别赋予相应分值；公开论文发表获得相应分值；

（3）能力与态度。主要考核护士的反应能力、积极性、责任感、表达能力、分析能力等5个方面，采用自评和他评的方法，他评人员有医生、护士、患者等，最后由护士长综合评定。

如何设定护理绩效指标

1 设计绩效考核指标

1.1 工作分析

考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力〔1〕。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床护士和护士长等进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性，以利于临床护士专业技能的提升，从而提高护理质量。

1.2制定考核标准

1.2.1指标设计方法采用关键指标法（KPI），结合传统＂德、能、表2临床护士绩效考核表

内容一级指标二级指标绩效衡量标准权重指标权重考评主体科室预期目标目标任务（略）100%12%目标办

日常工作完成率

业务工作量分级护理20%5.6%科室考评小组危重患者护理 20%5.6%同上各班工作量30%8.4%同上出入院办理20%5.6%同上护理文件书写10%2.8%同上

岗位职责

工作制度的执行

三查七对制度30%6.0%科室、护理部交接班制度 20%4.0%同上物资管理20%4.0%同上医保、物价制度执行20%4.0%同上病区清洁10%2.0%同上

护理质量

安全消毒隔离质量20%3.0%科室、院感科分级护理质量20%3.0%科室、护理部护理病历质量20%3.0%同上护理缺陷20%3.0%同上患者投诉20%3.0%同上

创新与发展

基本技能20%3.0%同上新技术的应用20%3.0%同上带教工作20%3.0%同上学历10%1.5%人事科职称20%3.0%目标办论文发表10%1.5%医务科能力与态度100%10.0%自评、互评勤、绩＂考核标准，从工作任务、岗位职责、能力与态度3个方面，将医院发展目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中，使个人指标能够更好的同科室目标融合在一起。

如何根据岗位管理设计或确定护理人员绩效考核管理体系

探讨建立科学高效的护理岗位绩效考核动态管理体系的方法

利用专家咨询法设计包括岗位性质、工作质量、工作效益、工作效率、风险系数、负性事件等评价指标在内的新标准。

进行绩效考核管理体系的基础和依据，是对绩效考核管理体系的全面的系统设计。确定护理人员绩效工资总额

首先要确定护理人员绩效工资占全院绩效工资总额的比例；根据2006-2009连续四年医院绩效考核资料，整理出护理人员绩效工资与医院绩效工资总额的关系，以及护理人员绩效与医院工作量的关系，确定护理人员绩效工资总额，并根据工作量的变化进行动态管理。

只要发现问题，便能根据实际情况随时调整目标，提出具体的整改措施，并列入考核方案，知道问题解决为止。因积分多少和当月绩效工资数目的不确定性，使护士在无人监督的情况下仍保持着相当的积极性，稍有松懈，便可能拉大成绩差距，影响绩效工资分配，有利于个人潜力的发挥。护理岗位绩效工资动态管理的实施，细化了质量管理的标准，有利于护士从多角度，多层次及时发现问题，解决问题，把成功的经验加以肯定，形成标准，把不成功和遗留的问题转入到下一个循环中去解决，周而复始，使护理质量得到不断提升。