企业为什么要进行信息化管理

[为什么要进行设备管理]设备是企业组织生产的重要物质技术基础，是构成生产力的重要要素之一，是生产企业赖以生存和发展壮大的根本。随着市场经济的发展，我国企业的经营管理机制也发生着巨大的变革，设备...+阅读

企业为什么要进行信息化管理

企业信息化管理，所指的是“将信息更有效的纪录、采集、统计、分析、进而得到企业在营运过程中所需要的管理信息与决策信息。

一般狭义的概念认为电脑化就是信息管理，在正确的定义上，电脑化只是信息管理的一种手段，一种工具。信息化的特征应该是，数据记录表单的应用。例如，一家小杂货店，每笔销售都做上记录，每天统计总额或统计分类，这就是信息化的最简单模型。当然，现代企业的管理数据多样而庞大，借助电脑储存、统计、分析、管理的便利性，进行信息管理，是最节省信息管理成本的，也是最好的选择。

企业进行信息化管理的目的主要如下：

1.更可靠安全的纪录企业的各项资料与数据。

2.更快速的统计与处理企业资料与数据。

3.可靠的控制操作的流程（步骤）。

4.关联企业数据库，进行更全面的分析，提供管理及决策依据。

5.风险及危机预警与管理。

6.实现更好的各项资源计划。

7.提供更好的客户服务。

8.更快速的传递信息。

9.其他可以利用信息特性产生的价值。

绩效管理提高执行力和企业战略的落实作为推行办公信息化建设

在web2.0时代，在企业管理也有有所突破，国外流行企业2.0的概念，领度在对国外超前的概念和国内管理实际情况后，通过B/S 结构，内网或者外网都可部署，可以将公司事务全面管理，领度的执行平台和绩效评估系统是“项目-任务-事件＂的方式，将人、事务、时间管理起来，体现业务中性，不局限特定行业和业务系统，将实现两个关键点 1.对人的执行力 2.目标的落实。将公司的活动流全面管理，并将知识管理融入到日常点滴的工作中。领度系统设计理念“自下而上”，操作简单让员工易用爱用，只是简单的工作汇报。有充分的自由度，能够考量中层管理者在执行过程的工作安排合理性。并且能够通过独创的数据提取技术，将提供给管理者想看到的数据，提供能够做决策的指标。

linkwedo 可以说是对新时代的企业信息化项目管理比较明白得了...

信息化如何支撑绩效管理有效落地

近年来，企业的绩效管理已经突破了“通过绩效考核传递业绩压力，完成奖金分配”的简单考核阶段，跨越了“基于企业战略，层层分解战略目标”的经-营绩效管理阶段，开始上升到“助力工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并最终实现组织战略目标”的“全员、全程绩效管理”阶段。但在实践中，大部分企业都或多或少面临这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但实践中绩效管理往往流于形式。如何才能使企业绩效管理有效落地呢？北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士认为：借助信息技术，可有效解决企业绩效管理面临的问题。绩效管理越来越受到企业高层的重视的因素主要有四个方面：第一，政府越来越重视绩效管理。2009年9月，国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生单位和其他事业单位实施绩效工资。

2009年10月，国资委决定在中央企业全面推行绩效管理，建立全员绩效考核制度。第二，企业竞争加剧。由于通货膨胀等因素，人工成本这几年来一直在上升，企业的经营压力越来越大，竞争的加剧促使企业必须要考虑如何提高人均产出率，降低人工成本。第三，《劳动合同法》等相关政策法规的制约。2008年1月1日发布的新《劳动合同法》规定：如果要辞退员工，企业必须要证明员工不胜任工作，而且还要先调岗培训，培训之后仍不能胜任工作才能辞退，否则就面临着双倍赔偿等一系列的问题。这个法条要求企业必须要建立规范化的绩效管理，能够通过规范的绩效管理证明员工不能胜任工作，而且要长期保留这些记录。第四，员工特点的变化。现在企业员工大多是80后、90后。

这个群体的员工独生子女较多，他们有个性，想法多，同时也有一些散漫。这些员工的优点是对电脑使用、信息技术的接受能力非常好，如果管理不好的话，他们可能就会将这些技能用于上网聊天、上网打游戏。而现在企业中，绩效管理所面临的问题主要有以下三个方面：第一，绩效指标的设定不准确。很多企业设定的绩效指标不能指向战略，最后考核的结果没有达到企业的预期目标。管理者经-常需要动态的调整绩效指标，例如，如果企业当期制定的是一个扩张的战略，那么绩效考核指标就应该围绕扩张的战略而设定；如果当期的战略是稳定发展，那指标就要调整成利于稳定发展的考核指标。每个单位在不同的发展阶段，绩效考核的指标都会不一样，所以就对人力资源管理者的能力要求非常高。

这是当前的一个瓶颈。第二，绩效管理信息化基础不好。现在很多企业在做绩效考核的时候，认为定性考核会有失客观，往往希望采用定量考核。而采用定量考核，数据的提取和采集将成为考核的重点，也是难点。这种情况下，如果信息化管理基础不好、不扎实，那么定量考核就会大大增加企业的管理成本，有时数据采集的不及时、不准确，考核结果甚至会是一场灾难。第三，绩效考核结果难以保证公平、公正。例如，有些单位会采用360度评估工具用于年底的绩效考核，由此带来的近视效应、老好人、手松手紧等人为因素使考核的结果很难保证公平、公正。例如：有的领导看谁都不错，打分就倾向于打高分；有的领导看谁都觉得有问题，总是习惯打低分。借助信息化手段，在一定程度上可有效支撑绩效管理有效实现，以实际应用案例来说明：中国普天信息产业集团是一家大型的企业集团，他们的绩效管理方式是以KPI为主的，在没有应用系统之前，跟员工、管理者的沟通都是采用见面沟通或者邮寄资料沟通，对于异地员工，管理成本非常高。

应用系统之后，上下级之间的沟通都是通过软件进行的。比如说下属有一个绩效计划要跟主管沟通，在主管的电脑工作桌面，就会弹出一个下属的请予审批的信息。主管就可以就下属的目标、计划进行沟通、审批，一次不行还可以来回沟通。这些沟通记录都会保留到系统里，新《劳动合同法》要求给员工制定的目标必须要让员工认可。通过系统的沟通记录，就可以很好的达到双方认可的目的。中国联通是一家大型电信企业集团，全国地市级以上领导的绩效评估是一项工作量非常大的工作。从2009年开始，中国联通开始跟宏景软件合作，利用软件系统为总部职能部门及各个省、地（市）分公司的领导做领导力的三度测评，即贡献度、胜任度、公信度、360度评估，通过客观、多维度的绩效评估，为中国联通各级领导干部的选拔、任用提供了依据。

通过信息技术的支撑，不仅可以提高评估、计算、分析、反馈等各个环节的效率，更重要的是可以有效规避老好人、手松手紧、近视效应等人为因素带来的被考核人对公平、公正的质疑。北斗星通导航技术有限公司是一家民营上市企业，他们的绩效管理是以目标管理为主的，他们是以月为周期开展计划、执行、考核、反馈的PDCA循-环，如果要没有一个系统来支撑的话，工作量是难以想象的；应用了系统以后，绩效工作得到很好的支持，提高了效率而且可以确保各个部门的考核工作按时完成。