工作十年怎么打破发展瓶颈

[回眸公路交通发展六十年]回眸公路交通发展60年，是**交通人在国家、自治区和盟委、行署的支持和帮助下，励精图治，开拓进取，艰苦奋斗的60年，是公路交通从勒勒车碾压骆驼古道的艰难，向拉动经济的快车行使在一...+阅读

工作十年怎么打破发展瓶颈

工作十年，经过前期艰苦辛劳的打拼，一部份职业人已经从最基层的岗位跳离，慢慢转到了更核心的位置或者是管理岗位。那么事业上有了一定的积累，似乎前途光明，有望往更高层次发展。但是时间久了，在一个岗位上周而复始做着重复的工作内容，职位不变，职责不变，薪水待遇也不变，好像又看不到方向了。想动，不知道如何动？不能轻易放弃现在拥有的一切，太冒险；而如果继续维持原状态？年龄一年年往上涨，自己又不甘原地踏步甚至倒退。那么这批备受困惑煎熬的工作十年的职业人遭遇发展瓶颈，应该如何去打破呢？独之秀案例透视：顾女士大学学的是工商管理专业，因为口语不错，毕业后应聘到了一家外贸公司从事外贸业务员的工作，因为不喜欢外贸业务员经常日夜颠倒的工作时间，所以做了一年后就转去一家大型制造公司从事行政文秘的工作。

工作一年多，因为公司市场部缺人，内部有一个转岗的机会，顾女士不愿意永远只做文秘，所以申请调岗。因为之前的工作一下子找不到人接手，所以顾女士做自己本职工作的同时兼做了市场助理的工作。工作虽然比较辛苦，但是因为突出的工作能力以及良好的工作态度，顾女士发展的比较顺利，在她职业生涯的第六年坐上了单位部门主管的职位，主管行政人事以及市场开发维护工作。但是坐上这个位置后四年就一直没有任何变化了，而顾女士希望能有更大的发展，实现自我价值和更好的物质回报。所以顾女士期间也不断给自己充电，拿了不少证书，希望有新的突破，但是和单位沟通后得到的答复一直是目前的岗位是最适合以及单位最需要顾女士的位置。顾女士偷偷的尝试向外求职，但是找来找去都只能找到同样的工作维持原样，和自己预期的不一样，而且风险还大，这样还不如不跳了。

眼看又是新一年的开始了，求职高峰就要来临，万分焦急的顾女士想到了来求助我们。独之秀案例分析：因为前期缺乏对自身系统的职业生涯规划，所以不管是一路顺风顺水还是跌跌撞撞误打误撞的发展上来，独之秀职业顾问认为，经历了十年的职场生涯，事业生活都基本稳定，除开那批固步自封的职业人，一批职业危机感强、对自我要求严格的、对生活事业不断有更高追求的职业人往往会在这个阶段遇到发展瓶颈。而顾女士的情况正代表了职场上一大批工作十年职业人的现状：他们大多渡过最艰苦的职场探索期，跨过择业初期茫然无措的迷茫与困惑，在经验与技能的积累推动下，进入了职业生涯的黄金发展期，升上了企业的中层管理职位或者担任着企业骨干的角色。但是独之秀职业顾问认为，渡过了最初为了生存而工作，为了工作而工作的时期，目前的状况，不管从精神上还是物质上都有了更高层的追求。

他们期冀能不断突破自我，往更高处走，实现自己更大的价值和梦想，也取得更大精神以及物质回报。但是就象顾女士一样，这一批职业人一般到了一定的阶段很容易就进入了职业发展的瓶颈期，往上，在单位内部看不到晋升希望；向外，抓不到准确的方向，也担心找不到更好更适合的，有风险；而原地不动，身心疲惫焦虑，看不到前景。不知道如何去突破，只能原地踏步走甚至是倒退。那么要打破这个发展瓶颈，对于十年工作经验有一定事业基础的职业人来说，独之秀职业顾问建议，改变是必须的，但是最关键的是不能鲁莽行事，为打破这个瓶颈而贸然做选择，必须要先给自己做一个系统的职业生涯规划，再决定下一步的行动。而对于打破这个发展瓶颈，或是：进行自我充电，等待时机，实现内部晋升或转岗；或是：通过跳槽来突破。

而每个人情况不一样，所采取的战略也是不一样的，不论是动还是留，都要认清楚形势，做好万全准备。都必须要先认清自己自己核心竞争力以及准确的职业发展方向在什么位置？自己下一步适合的能切入的中短期内也有发展的工作平台具体是什么行业？什么岗位层次？什么样的企业平台？后期有什么发展？应该怎么去发展？需要根据个人实际情况结合职场行业岗位相关连性以及发展趋势做综合分析评估，从实际出发，做好切实可行的职业发展规划，最大程度的规避风险，踏入自己职业生涯里发展的更高阶段。

如何破除企业年金市场发展瓶颈

出如下意见和建议：

1、整合多支柱的养老保障体系，逐步完善基本养老保险结构，协调发展企业年金市场

整合多支柱养老保障体系是发达国家社会保障的发展趋势，是中国社会保障事业发展的现实需求，是构建社会主义和谐社会的客观要求。整合养老保障体系的关键要素是政府责任、企业责任和个人自保责任有机整合。

在市场化运作的企业年金市场上，政府的重要角色是“导演”和“警察”，企业年金计划的管理与运营应由合格的商业机构来进行，已由各地劳动保障行政部门管理的企业年金计划应平稳过渡并移交给合格市场主体进行管理。对各地非规范的企业年金管理政策需要进行及时清理和整顿，并加强对各地企业年金监管机构的培训与教育，使企业年金市场发展有健康的政策起点。

2、明确受托人的地位，规范受托人的行为，制定受托人管理办法

企业年金受托人在企业年金计划管理中占有着非常重要的地位，加强对企业年金受托人的管理是非常重要，也是非常必要的。鉴于我国还没有单独的受托人法，可以先由劳动和社会保障部制定并颁布企业年金受托人管理办法，以加强对受托人的风险管控，引导受托人规范地管理好企业年金计划。这里需要特别提及的是，对企业年金理事会担任受托人的具体要求应在管理办法中加以明确，以规范各级劳动保障行政部门在核准和监督企业年金理事会的具体指标。

3、研究并开发适合企业年金基金的金融产品，合理降低管理成本，建立健全风险管理机制

我国的资本市场正处于完善发展阶段，企业年金基金进入资本市场的保值增值空间十分有限。在我国现有的资本市场条件下，既要使企业年金计划在规范的制度下运作，又要让参与企业年金基金市场化运作的各方金融机构获得合理收益，更要保障企业年金基金受益人的最终收益，我们需要广开思路，探索出适合中国企业年金基金投资的权宜之计。首先，政府可以对企业年金基金投资实行保护政策，在对投资规模和投资结构酌情给予定量限制的基础上，研究并开发适合企业年金基金的金融产品。其次，合理降低企业年金计划的管理成本，例如，可以采取建立集合企业年金计划的形式。第三，建立健全企业年金计划管理中的风险管控，建立严格的信息披露制度，加强政府部门监管和社会力量的监督并举。

4、确立监管架构，明确监管职责，建立日常协调监管机制

企业年金的管理涉及到包括证券、银行、基金、信托、保险等在内的多个金融领域，在当前情况下，可以由国务院牵头组成非常设协调小组对企业年金监督管理进行决策，各相关政府部门按现有职能通力配合。在各政府部门协调监管的过程中，逐步明确各政府部门的监管职责和监管重点。

如何突破自己才能的发展瓶颈

现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新（如末尾淘汰制）时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。

一、强化企业文化建设所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

1、强化企业的经营理念理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

2、树立“以人为本”的企业价值观企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、以诚信为凝聚力人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

二、建立公平竞争机制公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：

1、公开选拔晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。

2、明主监督要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位；而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。

三、建立平等对待机制公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他...

企业发展如何突破瓶颈

企业发展突破瓶颈的方法

制度创新是创新的一种形式，创新还包括理论创新、科技创新和文化创新等各方面。在创新体系中，制度创新以理论创新为前提，但对其他各方面的创新具有保障作用。目前我国民营中小企业的制度环境还很不完善，制度环境的改善将使我国民营中小企业的生产经营状况得到很大的改善，才能使企业跨上新的发展平台，顺利完成企业形态的转变，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下三个方面：

其一，进行产权制度创新，明晰企业产权、逐步实现企业产权与企业家或家族财产的分离，实现产权多元化及企业内部产权结构合理化，这是制度创新最重要的组成部分。

其二，培育企业家精神。由于企业家的素质决定了我国广大中小民营企业的素质和发展，因而民营中小企业制度创新中企业家自身的创新也非常重要。企业家创新的途径有：加强对企业家的人力资本投资；坚持“干中学”，不断地用科学的方法归纳总结自己的经验和教训，从实践中体会、感悟企业经营管理之道；适时引进职业经理人。

其三，健全企业运行机制。美国学者詹姆斯•柯林斯在其《基业长青》一书中指出，真正优秀的企业不是依赖优秀的企业家，而是依靠让企业家、经理人各司其职的企业运行机制；健全的企业运行机制，能使中小民营企业更换数代企业家而经久不衰。