如何解决公司招人难的问题呢

[在工作中如何分析问题并解决问题]一、努力提高发现问题的能力 1.要有敏锐的洞察力. （一）必须敢于揭短、不怕报忧，要正视问题。绝不能把问题藏起来、捂起来、盖起来；绝不能不把问题不当问题，对问题视而不见，不能大...+阅读

如何解决公司招人难的问题呢

1.做好经营，提高利润率。从外面找解决这个问题的办法，不是本身。我相信关于招人的事情，本身的办法你们都想尽了，比如在哪做广告，到哪去贴广告，到哪招人等，我相信你们都做了很多事情。跳出来想，做好你的经营，提高你的利润率是你能够让招人变得不难的根本。你能付出比别人多的钱这是根本，尤其是一线员工，你只要比别人多出20%、30%，你招人的问题、留人的问题立马就解决了。所以根本还是要经营，经营就是我前面给的很多建议，一定要从战略上思考，这样才会形成良性循环。像华为这样的企业招人难吗？一点不难，大家挤破头要去他们家，为什么？因为他们家挣钱多，为什么他们家挣钱多？因为他们的利润高，因为他们的产品牛，因为他们的客户牛。所以你一定不要做一般的企业，要做不一般的企业，你的所有管理难题都有解了。

如果你做一个一般的企业，你所有的管理难题都解决不了。2.招人是经营，要创新，要独特。要把招人当做经营来看待，要有一些创新的办法，要独特。我举个例子比如能不能招一些退伍军人，可能他们更年轻，形象各个方面都好。或者能不能到乡下某一个村里面，把这个村里的人培养好都带到城里（可能他们的要求没有那么高）如果你培养他们，他们就会愿意留下来。我住的地方附近就有一个从美国回来的华人开的食品店，经营得非常好。他家的员工全是从我的河南老家，他家乡的一个村里面招的人，这些孩子全都在北京，给他们吃住统一管理，连说话都是河南话，业务好得不得了。这些人很踏实，客户也很认可。所以要想办法，招人是经营，不要懒惰地在普通的熟悉的事情上做修修补补。...

招人难怎么办

怎样解决招聘难问题

渠道不畅？是人才太少？是费用太高？是甄选手段不佳？是招聘人员素质不高？好像各种各样的原因都有。

过去都局限于招聘工作而谈招聘，没有换个角度思考，当我们脱离开具体的招聘工作进行分析时，就会发现招聘难，可能难在岗位设计的不合理，可能难在培训的不到位，可能难在其它很多有待探索的方方面面。

拿起您公司的岗位设置图和职位说明书，重新审视一下岗位设置的合理性、职责分配的可行性吧！

岗位设置：不能简化了招聘时的任职资格要求，这样企业在招聘过程中就不会面临着“低端人才做不了高端的事，高端人才不愿意做低端的事”的尴尬。

又职责分配可将工程师分为高级工程师、工程师和助理工程师三个等级，助理工程师可以面向应届毕业生进行招聘，工程师可以面向有3—5年工作经验的人群招聘，而高级工程师以企业内部培养为主。

刚起步的企业如何解决招工难

企业招工难的原因解决企业招工难的方案企业招工难的原因我们要解决招工难，首先要分析招工难的原因，企业招工难大致由以下几种原因造成

1、新员工进不来，老员工留不住；员工对工资待遇、住房、福利的求提出了更高的要求：这些重点反映在工作时间、休息制度、生活、住宿条件上

2、社会就业群体对职业生涯有了新的认识，有很员工经常说工字不出头，说的打工只是人生的跳板；那么人员流动，特别是中高层管理人员与技术人员的流动恐怕是主要原因了

3、企业内部人才的培训机制不完善，大多数企业没有培训或将培训当着应对安全部门的幌子或将培训当着给员工洗脑的训斥

4、企业主、企业高层管理人员思维方式传统守旧：他们认不清社会消费水平、社会资讯的变化给社会就业群体带来就业观念上的转变；

5、企业管理制度落后、管理态度粗暴：社会法制逐步健全的今天，就业群体追求人格上的平等要求也越来越强，大多数企业还固守传统的行政、命令加训斥的管理方法就受到了冲击。解决企业招工难的方案怎样解决企业招工难问题，针对以上问题，笔者以多年的企业管理咨询与办力资源管理经验提供以下方案？

一、企业必须做好员工福利规划，员工的工作时间、休息时间、福利待遇应列入企业管理的重要议程，企业不能只用看、等、骗的方式解决员工福利问题；我说的看是看周边企业，看同行企业、看员工收入我们企业应该对员工的福利做三年以上的规划、将这种规划纳入企业发展方案中去，真正将人作为企业的资源进行优化管理，关心他的消费情况、关心他的家庭生活状态，关心他们的身体健康；我说的等，是多数企业才能总总是喜欢等周边的企业、朋友的企业工资先提升、福利等遇先提升；我说的骗是许多企业老总总喜欢对员工画饼，经常承诺，从不兑现，或兑现时打个折

二、企业应该做企业的发展规划与员工个人的职业生涯规划，我的认为当员工进入你企业，凡试用合格后；企业主就应该对员的个人发展负责，就像老谋子的电影一个也不能少，根据员的学习、知识背景、个人受好提供专业培训、合适的工作岗位、合理的晋升机制，现在很企业的技术工、管理人员为实现工字出头的梦，离开原来的工作岗位去自已创业，当然有时成功了，但失败或收入待遇低于原工作岗位的也不见少，但他们为什么不回到原企业、原岗位呢---工字不出头他们看不到自的希望，这对企业与就业者都是一大损失，为什么我们的企业站在有利地位，不主动解决这一问题呢，我在咨询中见到有的企业实现的员工持股也许是这方面的偿试，我觉得这个偿试值得企业主去思，与其放出去一竞争对手，为什么不想办与这个对手抱团一起对付商场中的其他对手呢

三、目前大多数企业没有培训机制、培训流于形式，以致于中国企业成为代工企业、国际民工，这是企业主裹足不前的思维，认为企业安排人员学习专业技术后人员离已而去，但实践表明，许多成功的企业在这一点上已经掘取了第一桶金，他们委派专业知识、兴趣爱好相符的员工到专业机构接受专业培训后，为企业创造的是成倍以至N倍的利润；所以我建议企业主应该宽广的胸怀面对这一问题，不要弄个：培训电工证、考个叉证、考个司炉工这些基本的东西都让自己的三姑四姨去

四、企业管理制度不完善，管理思维守旧、管理方法粗暴，从事管理咨询多年，看到的企业管理状态也是形形种种，珠三角洲80%的企业不注重人力资源管理，大多数企业老总将人力资源定位在管后勤这个线上，将他们从企业总体规划、决策层隔离开来。

五、前段时前听说有同行讲《向解放军学习企业管理》我无幸参与。