如何提高薪酬的满意度

[如何提高客户满意度]今天，客户满意度、忠诚度、终身价值三者之间的直接联系已得到广泛宣传，然而企业在倾听客户所需并且反馈这些方面所做的却是那样的少。当我们考虑客户关系管理的评估方法时，总...+阅读

如何提高薪酬的满意度

一、引起员工对薪酬不满的原因作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面： 1.薪酬内部公平性不够薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。

根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。

员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。 2.薪酬外部不具有竞争力员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

3.个人公平性体现得不够即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

二、薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

1.通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望企业可以经常性地进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。 2.通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。

通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工；另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。 3.通过岗位测评，评估岗位相对价值岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。

要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。 4.合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。

各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。 5.建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对...

如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度

（一）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，分别对待不同层次和类型的员工。另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

（二）通过岗位测评，评估岗位相对价值。岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。

（三）合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度———依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。

各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较又让员工看到薪酬的晋升空间。

（四）建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度。公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，人力资源部门可通过加强沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现行的薪酬保密制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。

因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。...

如何提高员工对薪酬的满意度

在走访一些企业老板时，笔者提了一个问题：什么时候员工会对薪酬表示满意？多数企业主认：企业必须支付高于市场价的薪酬。此话听起来似乎也挺有道理，而且，大多数人也是这样认为的。然而，事实完全相反。由于工作的缘故，笔者常需与各种层次人才进行沟通。一个不争的事实是，几乎所有的人都在抱怨薪酬太低。而据笔者观察，这些人中，有的所获薪酬已大大超越市场行情，或者说其个人素质水准还远未达到目前所得的薪酬水准。一言以蔽之，低薪者盼着拿高薪，高属情有可愿，但那些已经拿着高薪的人也在抱怨，这就不得不引起管理者的深思了。笔者在此冒昧请问诸位读者：什么时候您会感到手头宽松、阔绰？拿红包？突然拿了一笔奖金？股票赚了？福利彩票中了大奖？对了！当您有了额外或意外收入的时候！员工对薪酬的感觉同样如此。

也就是说，当他们有了正常收入以外的收入的时候，他们的满意度最高。因此，管理者千万不要以为付出一笔高薪（或许绝对值并不高，但已超越该职位市场行情值）就万事大吉，因为规律性的收入会大大冲淡员工的满意度这钱本来就是我该得的嘛！在国外，越来越多的著名薪酬专家正在致力于研究如何加在员工对薪酬满意度的课题，据悉，专家认为很有效的一条便是意外工资性收入（国际代码RRCA-00259），其中包括293个大项和1403个小项。专家提出，基本的操作思路有四条：1.在原工资中增大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的绩效工资使员工个人收入产生较大浮动；2.化整为零，把年终花红分解，将公司绩效部分作为资金来源；3.改原来福利性的隐性补贴为现金支付，花小钱办大事；4.提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的支付项目，当然数额不会很大。

当然，国内一般企业业完全不必耗费大量精力和时间对薪酬进行如此，精细的研究。但是，，上述观点与操作思路对我们应该有所启迪，至少它揭示了一个奥秘，那就是：每天给你多一点。...

影响员工对薪酬是否满意或是觉得是否公平的因素有哪些

一、影响员工薪酬满意度的主要因素 n bsp；企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。

内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平；员工在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。

要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。

二、提高员工薪酬满意度，关键是要完善、创新企业薪酬制度加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，可以在薪酬总额一定的前提下，最大幅度地提高员工的满意度，并激励员工的工作积极性。

（一）要进行岗位分析和岗位评估，这也是企业制定薪酬制度的基础和前提。根据企业的发展战略，结合企业经营目标，设计企业的组织结构，确定每个岗位的岗位职责。通过岗位分析和岗位评估，比较不同岗位在企业中的相对位置，获得岗位的相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。岗位评估是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。

我们应明确进行岗位评估是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，一定要将对岗位的评价和对员工的评价区分开来。

（二）是要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展。实行岗位薪酬制度的组织，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。

在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。绩效薪酬是对员工完成业绩目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的价值相联系。这就要企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用，达到激励的目的。

（三）在人才逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供状况和薪酬水平。

解决外部公平的主要手段是进行社会平均薪酬水平的调查，并参照社会平均工资水平确定企业的薪酬水平。一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。企业薪酬水平的确定一方面要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力，要考虑企业未来发展的需要，要与企业各项制度整体配合，另一方面取决于不同岗位人员的社会供关系。

对于企业的不同岗位应有所侧重，区别对待。对于社会需大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；对于社会供基本平衡或供大于的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。

（四）为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。

加薪应向企业的重要岗位和一线员工倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。