人力资本有哪些特征

[战略性人力资源管理如何区分？有哪些特征]战略性人力资源管理有三大基本特征： 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业...+阅读

人力资本有哪些特征

人力资本具有下列基本特性：

（一）人力资本具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形式形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动和劳务过程中才能得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹消费者，其资本价值量无从体现。

（二）人力资本具有能动性。人力资本是经济发展过程中最具能动性的因素。一方面，物质资本、货币资本价值量的实现和创造必须通过人力资本的操作；另一方面，人力资本可以创造出超出自身价值量的经济效益。在一个企业中，人力资本水平在一定程度上决定着企业的兴衰。美国当代管理学家杜拉克说：“人是我们最大的资产，企业或事业惟一的真正资产是人，管理就是充分开发人力资源。”一个国家或地区的强弱与贫富也取决于其人力资本状况。今天，富国和穷国之间的根本差距是知识差距、人力资本差距。

（三）人力资本具有时效性。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。若不适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用，而未及时开发或再造的人力资源，不仅难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。

（四）人力资本具有变动性。随着科技发展和社会进步，人力资本的存量、增量及其构成要素的价值都将处于不断变动之中。从主观上看，劳动者刻苦学习，勇于实践，在潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值。论人力资本的特征及其作用！乔德福内容摘要本文分析了人力资本所具有的依附性、能动性、时效性、变动性、增殖性、替补性等特征，及其对经济增长的作用。认为我国作为人力资源丰富，而人力资本相对贫乏的国家，应强化人力资本意识，确立并实施人力资源开发、人力资本与人才发展战略，把人口压力变为经济和社会发展的强大动力。...

我国人力资本现状及原因？人力资本计价模型及优缺点

一、我国的人力资本利用效率低下有以下三方面原因： 1.人力资本投资机制不顺，导致利用效率低下。一种人力资本在实际应用中究竟能否产生高效率，首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于经济社会的需要。人力资本供给与经济社会需相吻合，是人力资本得以有效利用的前提；而人力资本供给的类型与特点又是由人力资本投资或开发决定的。

这样，人力资本投资或开发是否与经济社会需要相吻合，便直接决定其所形成的人力资本实际利用效率的高低，如果吻合，人力资本的有效利用便有了前提。当然，这时人力资本利用的实际效率还将依赖于其他多种因素。但是，如果人力资本投资或开发与社会需不相吻合，那么人力资本利用的实际效率肯定不高。这就是说，合理的人力投资或开发是人力资本有效利用的必要条件。

我们把由于人力投资不合理所导致的人力资本使用效率低下，称之为“人力投资不当型低效率”。一般来说，一个国家或地区的人力资本，投资或开发能否与经济社会相吻合，在很大程度上将受制于其经济体制或人力投资机制。在市场体制下，人力投资基本上是通过价格机制或收益率机制进行的：经济社会越需要哪种人才，哪种人才的现期和预期收入便越高，由此，向该种人力资本投资便越多，反之亦然。

这样，通过收益率的调节，人力资本的供给便可以基本上与社会对人力资本的需相一致。在传统的计划体制下，情况则不同了，这时人力资本的投资或供给像其他物品的供给一样，不是听从于市场价格，而是服从于计划指令，先由计划预测社会需，再由计划决定人力资本供给。实践证明，计划对社会需的预测往往难以做到准确可靠，结果，人力资本投资领域经常出现“学非所用”、“用非所学”的现象。

辽宁的人力资本开发过去基本上是在计划体制框架下运作的。例如，兴建什么学校、开设什么专业，完全由政府主管部门决策，缺乏市场调节。这种决策，有时并不能适应社会需要，有时甚至与社会需要完全相脱节。由此所形成的人力投资格局或人才培养结构便很难与辽宁地方经济发展对人才的需要完全吻合。仅就高、中等教育来看，到80年代中期，辽宁共有38所地方属高等院校，130余所中等专业学校，其中综合性大学1所，工科高等院校仅1所，医学院校4所，财经院校2所，师范院校15所。

这种格局明显存在着工科短缺、财经不足、师范过剩等畸轻畸重倾向，它与辽宁工业大省对人才的需格局并不完全吻合。改革开放以来，特别是80年代中期以后，辽宁的人力资本开发也在逐步融入市场调节机制。主要表现是：学校的自主权增大，办学形式多样化，知识与人才更受尊重，人力资本的价值（包括社会地位与经济收入）也逐步增大，从而人们开始愿意为自身进行适当的人力投资了。

这就使得社会对人才的需在一定程度上可以通过市场去刺激供给，从而使人力投资不再单纯局限于一种政府行为，原先纯计划体制下人力投资结构失衡的局面也得到某种扭转。但是，由于改革不到位，各方面措施不配套，人力投资机制不顺的问题并未根本解决。不仅如此，在体制转轨时期，由于市场发育还不成熟，运行不规范，在人才使用中缺乏有效的鉴别、竞争、淘汰机制，还出现了新的行为扭曲，即社会上对人才的重视与需固然刺激了教育等部门的人才培养，便同时也激发了相当一部分人单纯追文凭而忽视进行真实人力投资的功利倾向。

这方面最典型的例子便是各种成人教育，不少人脱离本职工作单纯为了一张文凭而学习，比如全省曾有数万名工人学习历史专业的情况。由此可见，人力投资机制顺与不顺，将直接影响到人力资本投资的质量，进而影响人力资本利用的实际效率。 2.人力资本配置具有刚性，导致人力资本利用效率低下。人力资本配置同样会对人力资本的利用效率产生重要影响。

我们知道，从人力资本的开发到人力资本的利用，中间需要经过人力资本配置这一环节。它是基本功能是连接人力资本供给与需，使每一种类型的人力资本都投入到社会对其最需要的地方，即实现所谓“人尽其才”。如果这一环节的功能发挥得不好，配置不当，使可能导致人才供的结构失衡，例如在人才使用上的专业不对口，层次不合理，等等。

这时即使人力资本投资与开发的质量很高，也不会产生应有的人力资本利用的高效率，因为结构性失衡将会阻碍人力资本总体能量的有效释放。我们可以把这种因为配置不当而引发的人力资本利用效率低下，叫作“人力配置不当型代效率”。人力资本配置的得当与否，与其配置方式密切相关。在市场调节方式下，一般是不会发生人力配置不当的。

这是因为：第一，市场调节也就是需导向和价格调节，通过要素市场及人才市场价格信号的引导，现有各种类型与层次的人力资本自然会达于最适合社会需要的行业或部门中去；第二，市场调节还是一种动态调节，要素价格是不断变化的，因而由给格信号所引导的人力资源优化重组也就得以经常发生，由此可以实现人才供的动态平衡。这种动态调节对于人力资本配置尤为重要，因为社会的消费需、生产技术、产业结构等总是不断变化的，故其对人...

什么是社会资本

社会资本是人与人之间的联系，存在于人际关系的结构之中。社会资本与物质资本、人力资本一样，这种个人与组织的他人之间的联系可以给他个人带来未来的收益。社会资本往往是针对某种组织而言的。他在该组织中社会资本的多少反映了他与组织中其他人之间的人际联系。在长期来看，可以给他带来的额外的利益的大小，其外在的指标可以表现为声誉、人缘、口碑等等。社会资本不同于上述形式资本的特点有：特性对于收益者来说。社会资本不仅是一种私人资产，更具有公共物品的性质，也就是说社会资本更具有集体而不是个人的特性。社会资本具有公共物品的特性是社会资本与其他资本最基本的差别。虽然社会资本可以为个人所用，但这种资本形式并不完全受个人支配。

社会资本不象金融资本那样容易转移，也不象人力资本那样具有流动性。共存性社会资本的所有者可能是个人也可能是组织，甚至有可能是社会整体。但无论属于谁，社会资本具有不可转让性或者说不可让渡性，每个人拥有的社会资本都是独特的。社会资本与拥有者共存，并有其使用范围。可再生性利用得越多，社会资本价值就越大。不同于物质资本，社会资本不会由于使用而减少但会由于不使用而枯竭。它具有可再生性，是非短缺的，会由于不断地消费和使用增加其价值。很快失去虽然社会资本是随着时间而“慢慢地”产生的，但它可以很快地失去，一个人或者一次失误都会极大地浪费集体地信任资源和社会联系。收益扩散社会资本是社会结构和社会关系的一种特性，社会资本的作用不仅体现在生产价值上，而且体现在有关方面可以共享收益上，体现在对利益共同体的维持和促进上。

因此较之其他形式的资本，社会资本更具有社会性，收益具有更大的扩散性。不可模仿社会资本具有生产的不可模仿性。社会资本更多地表现为历史制度的沉淀，即人们共同遵守的行为准则、规范、情感等；它是社会大众或绝大多数人认可的价值观体系和文化资源，是一种“以人为本”的人文环境。这决定了社会资本的积累很难通过外部干预和主观努力而形成。...