企业人力资源绩效考核的方式和方法？

[企业绩效考核管理办法]企业绩效考核管理办法【1】一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教...+阅读

企业人力资源绩效考核的方式和方法？？

1、关键绩效指标简称KPI有使用价值，KPI核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。任何绩效指标是都是以战略为中心，过程是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。

2、360度考评又称为全视角考评方法，产生于英国军方对士兵考核的方法，指向被考评者的上级（60%-70%）、同事（10%）、下级（10%）和客户（10%）以及被考评者本人（10%）担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价。优点全方位，多角度，采用匿名评价.缺点：定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI评价相结合，使评价更全面，另外信处来源广，但是从不同渠道得来的并非总是一致，增加了收集和处理数据的成本，如果处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。

根据以下几点结合公司具体情况指定各岗位绩效考核.

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划

对HR的考核办法对人力资源部门的考核办法

以下是几点看法，供您参考！

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。

希望上述回答对您有所帮助！

年底了请问如何做好年终绩效考核年终人力资源年度规划

有需要的话可以参加一些类似人力资源课程的培训来解决目前的状况，好象有个林老师专研究这一块的，以下是【课程大纲】希望对你有所帮助。具体的怎么联系林老师，可以咨询下《智通资讯网》

第一部分：如何实施年度绩效考核实施

一：正确认识年度绩效考核

1、什么是年度绩效考核？

2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？

3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因

4、年度绩效考核准备事项

5、年度绩效考核实施步骤

6、年度绩效考核成功关键要素

二：年度绩效考核策略

1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩

2、没有平时绩效考核的，年度如何做

三：奖金分配管理

1、年终奖金分配总额设计

2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计

3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立

4、奖金分配及发放冲突及异议管理

5、绩效奖金分配管理实战模拟

四：绩效面谈技巧

1、练习：一次艰难的绩效面谈

案例启示一：绩效面谈流程

案例启示二：绩效面谈主要内容

2、绩效结果反馈技巧训练

3、业绩改善技巧训练

4、绩效计划沟通技巧训练

5、年度面谈六大特殊问题处理

第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式

一：人力资源年度规划认知

1、确定HR使命、愿景及战略目标

2、何为HR年度规划

3、HR年度规划的依据

4、HR规划中的角色分工

5、HR开发规划的主要内容

◆人员规划◆费用预算规划

6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析

二：人员规划方法技巧

1、人力资源现状分析

案例：某公司的人力资源现状分析报告

2、人力资源需求预测程序

3、人力资源供给预测程序

4、编制规划的步骤

三：人力资源费用预算规划

1、HR薪资体系建设与完善规划

◆建立动态薪酬分配模式

◆薪酬分配的倾斜策略

◆建立综合性的福利体系

◆薪酬总额预算基本策略

◆案例分析：动态薪酬设计思路

2、年度人力成本的预算

3、人力资源规划成本预测报告

4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本

第三部分：关键岗位管理

一：关键岗位素质模型构建

1、关键岗位素质模型构建方法说明

2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作

3、案例：从关键事件提炼能力素质

二：关键岗位人才选拔

1、关键岗位人才测评工具选择

2、关键岗位结构化面试技巧

3、关键岗位录用决策技巧

三：关键岗位绩效考核

1、关键岗位考核指标设计

2、关键岗位激励性考核机制设计

3、案例：某公司关键岗位考核制度

四：关键岗位薪酬管理

1、关键岗位薪资结构设计

2、关键岗位薪资调整管理

3、案例：某公司关键岗位薪资制度

五：关键岗位人才激励

1、员工激励认知

2、非物质性激励手段运用

3、案例：我的激励方法对了吗

人力资源的绩效考核

原发布者：张晓英

人力资源人员绩效考核

22.1人力资源部关键绩效考核指标

1|人力资源工作计|划按时完成率|月/季/年|*100%|人力资源部|

2|招聘计划完成率|月/季/年|*100%|人力资源部|

3|培训计划完成率|月/季/年|*100%|人力资源部|

4|绩效考核计划|按时完成率|月/季/年|*100%|人力资源部|

5|绩效考核申诉|处理及时率|月/季/年|*100%|人力资源部|

6|工资与奖金|计算差错次数|月/季/年|对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0|人力资源部|财务部|

7|员工任职|资格达标率|年度|*100%|人力资源部|

8|核心员工流失率|月/季/年|*100%|人力资源部|

22.2培训发展部关键绩效考核指标

1|人才培养|计划完成率|月/季/年|*100%|培训发展部|

2|培训计划完成率|月/季/年|*100%|培训发展部|

3|培训成本控制率|月/季/年|*100%|财务部|

4|员工职业生涯|辅导计划完成率|月/季/年|*100%|培训发展部|

5|培训考核达标率|月/季/年|*100%|培训发展部|

6|职称评定|申报及时率|月/季/年|*100%|培训发展部|

7|员工任职|资格达标率|年度|*100%|培训发展部|