公选后备干部工作的实践与思考

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文章标题：公选后备干部工作的实践与思考

加强后备干部队伍建设，是建设高素质干部队伍的重要措施。长期以来，单位推荐、组织确定是后备干部产生的主要方式，已不符合干部工作扩大民主这一基本导向，不利于建立充满生机与活力的选人用人机制。今年4-6月，我们积极探索后备干部选拔新机制，公开选拔了112名县管后备干部，受到了全县干部群众的普

遍欢迎，取得了明显成效。

一、过去后备干部选拔机制存在的问题

加强后备干部建设是加强领导班子建设的一项基础性工作。从过去后备干部工作机制来看，主要存在以下问题：一是人选来源比较单一。民主推荐时，习惯于在领导身边选人，在机关单位选人，且往往局限于热点岗位。由于选人视野的局限性，一方面，使一些优秀人才难以脱颖而出，造成了人才浪费；另一方面，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，一时找不到合适人选。二是透明度不高。过去的乡科级后备干部人选由单位推荐、组织考察、领导审定等环节，始终没有走出“暗箱”操作的怪圈。三是培养模式“呆板”。不能够根据需要定向培养后备干部，党政干部、经济管理干部、农村干部采用同一培训模式。四是选与用“两张皮”。后备干部队伍建设中备用脱节，后备干部队伍建设与领导班子建设结合不紧，领导干部人选未能坚持从后备干部中产生。

二、我县公开选拔县管后备干部的主要做法

针对存在的问题，我们在认真分析当前后备干部现状的基础上，吸收借鉴公开选拔领导干部的做法，对原有后备干部推倒重来，实行公开选拔“零起点”竞争。

1、明确条件，规范程序。按照有利于大范围发现人才，规定资格条件是：职务要求副股级（或相当）以上；范围：党政机关、企事业单位；年龄要求35周岁以下；文化程度要求大专以上（第一学历本科的不受级别限制）。基本程序：一是组织报名。由各单位发动符合报考条件对象参加选拔。二是资格审查。着重从职务、年龄、学历等要求进行审查，并通过新闻媒体公布审查结果。三是笔试。在县纪检监察部门参与监督下，请县委党校的专家出卷，对符合条件人员进行闭卷考试，考试内容以公共知识为主，主要测试应试者运用知识的能力以及知识的深广度。四是考核。对笔试入围人选全部进行考核，充分征求报考者所在单位意见，考察其现实表现情况。五是人选审定和公示。以笔试成绩为主要依据，结合考核情况，经部长会议研究决定，择优确定后备干部人选向全社会公示，接受全社会监督。

2、严格把关，公平公正。在公开选拔的工作中，我们坚持把握好四个环节：一是宣传发动。通过召开动员大会大力宣传推行后备干部公开选拔的目的意义、方法程序，要求符合报考条件的人选积极参加。二是程序公开。对报考资格条件、资格审查结果以及初步人选确定等都进行公开，提高选拔工作透明度。三是严格工作纪律。我们对公开选拔工作人员约法三章：不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说。笔试试题由常委部长一人单线联系，严格按规程操作。由于各个环节的组织严密，从而保证公开选拔工作公开性和公正性。

3、健全制度，管用结合。一是落实培养措施。对后备干部管理与培养进行规划，有计划地加强理论培训和实践锻炼。二是实行动态管理。每年对后备干部进行年度考核和理论测试，实行动态调整，优胜劣汰。同时建立健全后备干部培养责任人制度、工作评议制度、谈话提醒制度等，严格加强管理。三是完善备用结合制度。把公开选拔后备干部与提拔使用领导干部紧密结合起来，把后备干部队伍建设与各级领导班子建设有机结合起来，硬性规定今后提拔人选原则上在后备干部队伍中产生。

三、初步成效

1、提高了后备干部选拔工作的透明度，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过公开选拔将原来各单位推荐的后备干部推倒重来，重新确定条件，打破身份、编制界限，让他们站在同一起跑线上公开竞争，彻底改变过去后备干部选拔任用机制存在的推荐范围狭窄、民主程度不够、透明度不高的情况。资格审查、笔试等几个主要环节的结果都通过新闻媒体向群众公开，使干部群众不仅知悉整个工作的全过程，而且还了解到每个阶段、每个环节的细节，极大地调动了广大干群参与此项工作的积极性。

2、拓宽了选人视野，进一步优化了后备干部队伍结构。公开选拔后备干部面向全社会招贤纳才，不仅在党政机关中选，而且在企事业单位中挑选优秀青年人才，从而大大拓宽了识才选才渠道，使一大批年纪较轻、能力较强、素质较好的“陌生面孔”能脱颖而出，真正收到了“选拔一批，储备一批，发现一批”的效果。经公开选拔产生的112名县管后备干部，其中本科以上文化74人，占66.7；专业技术人员39人，占34.8，妇女37人，占33；非党21人，占18.7。

3、调动了干部学习的自觉性和主动性。通过笔试、考核测评等环节的层层挑选，对后备干部的各方面素质提12全文查看出了更高的要求，一些平时不注重学习的干部受到了极大地触动，大大地激发了干部学习的自觉性，在干部队伍中形成了良好的学习氛围，从而对提高整个干部队伍的素质产生了深远影响。

4、强化了干部的竞争意识，有利于加快建立公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。公开选拔后备干部设置了资格审查、笔试、考核、公示等“关口”，每道关口都是对干

部素质和能力的全面检测，过不了关就要被淘汰。同时县委又作出今后提拔使用领导干部必须从后备干部中产生的规定，使干部的紧迫感和危机感明显增强，在干部队伍中形成了一种你追我赶、奋发向上的竞争态势。

四、几点思考

公开选拔后备干部工作是一项新的探索，需要我们不断探索、总结和完善。

1、必须坚持提拔使用干部从后备干部中产生的用人原则。实行公开选拔产生明确的后备干部备受社会关注。如后备干部选出来，而使用干部又脱离后备干部，随意从其他人选中选择，那将严重丧失公开选拔后备干部工作的公正性和吸引力，也将降低组织部门的威信。因此，选配领导干部，必须强调要从后备干部中选拔使用。

2、必须明确后备干部的产生方式。过去的后备干部一般通过单位推荐再由组织确定的方式产生，虽然存在不少弊端，但操作简单，人选确定比较灵活。实行公开选拔后备干部，扩大了用人视野，但组织工作量大而繁琐，且存在周期问题。在不搞公开选拔的时候能否利用组织确定方式产生后备干部是一个值得探讨的问题。我们认为，应采取公开选拔与组织确定相结合的方式产生后备干部。

3、必须与公开选拔领导干部相衔接。实行公开选拔后备干部，如果与公开选拔领导干部结合进行，可有效解决公开选拔领导干部存在的一些问题。一是公开选拔领导干部使一批非后备干部过关入围，出现备用脱节，使一些人甚至认为后备工作没有实际意义。二是公开选拔领导干部在人选素质上把关比较薄弱，淘汰机制不尽合理，出现一些人选高分低能现象。三是公开选拔工作量大。而公开选拔后备干部不像公开选拔领导干部那样选出来就上阵，要经过一定阶段的培养锻炼时期，不断提高其素质，所以因做到有机结合。

4、公开选拔后备干部必须把握好重点环节。实际工作中，我们感到主要在两个环节上要求重点把握。一是考试环节。公开选拔工作中最关键的环节是考试，考试内容科学与否，直接关系到人选的质量。二是考核环节。由于笔试入围人选一般较多，对他们的平时表现组织掌握较少，在较短时间内对这些人员进行有效考核，难度较大。因此，建议建立平时考核制度，便于全面客观掌握参选人员的各方面表现情况，以防平时表现一般甚至比较落后的考察对象被临时包装而蒙混过关。

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