对我国劳动争议处理制度完善的调研报告

[赴美学习考察法律制度的调研报告]为学习借鉴国外法律制度，更好地完成我市地方性法规和政府规章译审工作，应美国国际出庭律师协会邀请，2006年我参加了国务院法制办组织的出国团组，赴美国夏威夷州和亚历桑那州学习...+阅读

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。因此，人民法院受理的劳动争议案件相应也呈逐年上升趋势和新的特点。作为劳动争议仲裁主管的劳动行政主管部门，为了处理劳动争议案件，据笔者不完全统计，

自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远。最高人民法院面对上述现实状况，利用其有制定司法解释的法定权利，据笔者不完全统计，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然无法满足现实的需要。劳动争议中涉及的劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，法律、法规及规章均没有明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必依的法治原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。严重影响了社会的稳定。本文拟在劳动争议仲裁程序和诉讼程序的关系和劳动争议仲裁申请时效问题两个方面浅谈我国劳动争议处理体制的完善。

随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷呈上升趋势。但在理论上和实务上，劳动争议仲裁程序作为人民法院受理劳动争议的前置程序常会遇到仲裁程序与诉讼程序之间衔接问题以及劳动争议仲裁申请时效方面的问题，这些反映了我国劳动法律制度存在缺陷。因此，从理论上及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。一劳动争议处理制度的概述我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调节、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”的体制。二我国劳动争议处理制度的现状

（一）劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间存在的弊端

劳动法规定了劳动争议处理体制中的裁审单轨制，但对诉讼和仲裁的衔接没有法律规定。劳动法只是简单地规定"对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼"，但对两种程序如何衔接未作规定，民事诉讼法也未有相应规定，导致人民法院在处理劳动争议时碰到较多的理论和操作上的障碍，而最高人民法院的有关司法解释虽然解决了部分操作上的问题，但仍有理论上及部分操作上的问题没有解决。

1 对仲裁不予受理的司法救济问题。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）规定，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定上述三种情形，人民法院应当处理，对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由而不予受理，人民法院能否处理？对此，缺乏相关规定。笔者认为，劳动法规定对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而《解释》只列举了上述三种不予受理情形法院应当处理，故对劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服而起诉的，人民法院应当不予受理。当事人不能提供书面的裁决、决定或者通知的，应视为当事人未先行申请仲裁，对当事人的起诉人民法院也应当不予受理。

《解释》第四条规定，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人诉至法院，法院经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉，但对审查后主体适格的如何处理，《解释》未象第二条那样作出明确规定。有观点认为还应驳回当事人起诉，由当事人再次申请仲裁。笔者认为，《解释》对第三条规定的情形（当事人申请超过六十日期限）、第四条规定的情形，均未像第二条那样明确规定可能的两种情形的处理（应该说在立法形式上不统一），但由第

三、四条解释，理应得出结论，即对未超过六十日期限的，应支持其诉讼请求，主体适格的，应予以受理而非驳回起诉。另外，如仲裁认为是劳动争议并作出实体裁决，当事人诉至法院后，法院审查认为不是劳动争议，该如12全文查看何处理？有观点认为，法院可以直接依职权变更案由继续审理。但多数人认为，依照最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时起生效的解释》第三条（因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力）的规定，应当裁定驳回当事人的起诉，由当事

人另行提起民事诉讼。

2 诉讼与仲裁管辖的冲突。《解释》规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者合同履行地的基层法院管辖。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（下称《条例》）规定，企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。《解释》规定劳动争议案件“或者由合同履行地的基层法院管辖”，主要是为方便用人单位与劳动合同履行地不在同一地的当事人诉讼和查清案件事实。“用人单位与劳动合同履行地不在同一地”与“企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区”应属同一意思，但二者对此确定的管辖地是不完全一致的。按《解释》规定，当用人单位与劳动者不在同一地点时，用人单位所在或者合同履行地的基层法院均有管辖权。按《条例》规定，应由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理，按原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》规定，“职工当事人工资关系所在地”是指向职工发放工资的单位所在地，现实中相当多的情况就是指向用人单位所在地。如劳动者在劳动合同履行地（工作地）申请仲裁，当地仲裁部门可能会以申诉应由用人单位所在地仲裁部门管辖为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知。劳动者不服起诉到法院，而根据本文前面的陈述，法院应不予受理或驳回起诉。劳动者只好又回到用人单位所在地申请仲裁。这样，劳动者不但不方便诉讼，且实际上增加了诉累。

3 不服仲裁裁决的起诉期限问题。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”这里的“自收到裁决书之日”，对该期间如何起算有不同看法，一种意见认为应按《劳动争议仲裁委员会办案规则》第四十五条期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间的规定应理解为收到裁决书的当日，而非次日。另一种意见认为《劳动争议仲裁委员会办案规则》仅是部门规章，且该规则中并未涉及该15日期间问题，故应按《中华人民共和国民事诉讼法》规定，从次日开始计算。笔者同意第二种意见。另外，由于对该期间的性质存在不同看法，对该期间能否适用中止、中断、延长，对超过15日起诉的受理后，是从实体上还是从程序上处理等均有争议。笔者认为相关法律对此未作规定，可参照《中华人民共和国民事诉讼法》关于上诉期间的规定处理，即不得中止、中断和延长，对超过15日起诉的，不予受理，受理后应从程序上驳回其起诉。最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》已含有这种意思。当然，如当事人因不可抗力或其它正当理由耽误期限的，可在障碍消除后十日内向人民法院申请顺延期限，是否准许，由人民法院审查决定。

另外，对《解释》列举的三种仲裁不予受理情形，当事人应当在什么期限内提起诉讼，对此《解释》未进一步明确，目前实践中劳动争议仲裁委员会的不予受理的书面裁决、决定或者通知亦未告知当事人诉权及起诉期限。有观点认为，既然没有规定，当事人在二年内起诉均应受理。笔者认为，《解释》规定不予受理可以起诉的依据是“不予受理”可视为仲裁部门已作出处理，根据对等原则，对不予受理的起诉期限应等同于不服仲裁裁决的起诉期限，即十五日。如果规定两年起诉期限，则远远超过了劳动争议申请仲裁的六十日期限。当然，人民法院应和劳动仲裁部门加强沟通，建议仲裁部门在不予受理的文书中告知诉权和起诉期限。规定可以起诉，但不规定起诉期限，不能不说是重大缺陷，最高人民法院应尽快就此作司法解释。另外，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院受理后，原告申请撤诉获准许或被法院裁定按撤诉处理的，劳动争议仲裁委员会的不予受理裁决、决定或通知是否生效，缺乏有关规定。这涉及到撤诉后能否再次起诉问题。笔者认为可参照对仲裁裁决撤诉情形的处理。

4 驳回起诉后仲裁裁决效力问题。最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定了当事人不服仲裁裁决起诉后，当事人申请撤诉被准许、当事人起诉超过起诉期间被驳回起诉、仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议被驳回起诉的，仲裁裁决分别发生（恢复）法律效力或不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形，如当事人起诉后因无正当理由拒不到庭等原因被法院裁定按撤诉处理等。《解释》第十八条规定，劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出裁决，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。上述规定仅规定劳动者提出起诉的情形，而对用人单位对部分劳动者提出起诉的情形未作规定。上述两种情形在实践中有不同看法，笔者认为应参照司法解释相似情形的规定处理。

实践中，部分法官在裁定驳回起诉的同时，加上"仲裁裁决发生法律效力"或"仲裁裁决不发生法律效力"。对此做法，笔者认为是不妥当的。首先，司法解释有明确规定的情形，无须再在裁决处理，如要提醒当事人，可在本院认为部分说明。将仲裁裁决是否发生法律效力作为裁决主文有审查仲裁裁决之嫌，亦为二审变更驳回起诉理由设置了障碍。如一审以超过起诉期间驳回起诉，二审审查认为没有超过起诉期间，但认为仲裁裁决事项不属于劳动争议，故可能变更理由后还是驳回起诉，但仲裁裁决由恢复法律效力变为不发生法律效力，二审将面临两难境地。

5 双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的问题。在《解释》出台之前，对双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情况，司法实践中存在多种做法，如将后起诉的按反诉对待，分别立案合并审理等，而《解释》规定先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决。按《解释》规定操作，在实践中又出现一些新问题，如后起诉一方是否应当缴纳案件受理费、原告申请撤诉的如何处理等。对原告申请撤诉的，有两种意见，一是鉴于劳动争议案件特殊性，对原告申请撤诉不予准许；另一种意见则认为应当准许，并直接更换双方的诉讼地位继续审理。笔者同意后一种意见。但在变更之前应向双方当事人说明并记录在案，相信原告理解相关规定后，坚持撤诉的可能性会较小。

（二）关于劳动争议的仲裁时效制度

劳动仲裁时效的相关规定最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第六十条:当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因发行劳动合同发生的）劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向劳动仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地劳动仲裁委员会提出。该《暂行规定》依据劳动争议的种类对劳动争议劳动仲裁时效作分门别类的规定，分别规定为60日、30日和15日。

我国国务院于1993年发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）的第二十三条对劳动争议劳动仲裁时效作出了新的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。”该《条例》将劳动仲裁时效由原来的分门别类规定改为统一规定，期间为6个月，这就使劳动争议劳动仲裁时效期间比1987年国务院的《暂行规定》要相对延长。

1994年7月4日，我国《劳动法》的颁布，以法律的形式对劳动争议劳动仲裁时效做出了确定，劳动法第82条规定：“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议劳动仲裁委员会提出书面申请。”将劳动争议劳动仲裁时效期间由原来的6个月缩短为60日，较大幅度地减少了劳动仲裁时效的期间。

笔者不能否认，劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在多年的实践中，随着我国经济体制改革的深入、多样化经济的出现，劳动关系也越来越呈现复杂化和多样化，劳动关系的当事人尤其是雇佣者的经济性质较之劳动法颁布时已经有了较大的变化，现行的60日劳动仲裁时效期间的规定，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。因为在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。但是，在现行的“先裁后审”的单轨制度下，倘若劳动仲裁机构以劳动仲裁时效已过而对案件不予受理，案件就不能进入到劳动仲裁程序，也就得不到一个实体上的劳动仲裁裁决，进而劳动者就不可能由于对劳动仲裁裁决不服而享有起诉的权利。在这种情况下，劳动者的合法劳动权益也就得不到最终的司法保护。而劳动者通常不是通晓法律的专业人员，按照通常劳动者的心理，在劳动争议发生时，他们不会首先选择劳动仲裁的方法，而通常会选择协商等比较和缓的方法来争取他们的权利，而一旦他们知道在这些方法不发生效用欲提起劳动仲裁时，劳动仲裁时效可能已经期间届满。因此，如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊端，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。三关于完善我国劳动争议处理制度的几点建议

（一）应理顺劳动仲裁与诉讼程序的关系，探索增强劳动争议体制司法性的新路。

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、工会代表用和用人单位的代表（即政府指定的经济主管部门的代表）组成。它是依法成立的具有司法特征的专门处理劳动争议的特别机构。劳动争议仲裁制度是劳动行政范畴里的一种特殊执法性制度。因此，笔者认为，在遵循行政与法律手段相结合的原则下，根据仲裁制度的发展趋向，在《劳动法》中明确规定劳动争议当事人可以选择申请劳动仲裁，也可以选择直接向人民法院起诉，不必将劳动争议仲裁作为诉讼前的必经程序。当事人在选择劳动仲裁方式解决争议，就不能再选择诉讼方式。反之亦然。由于劳动争议案件目前数量多，涉及面广，不宜将案件都推向法院，而我国已形成的一套劳动争议仲裁机制，应充分发挥其在解决劳动争议中的重要作用，在条件许可的情况下，可试行“二审终局”的工作体制，并通过立法确认劳动仲裁的司法性，即在地方法院设置劳动行政法庭等组织机构，以实现行政与司法手段的结合。人民法院直接受理劳动争议案件，具备诉讼上的理论依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第3条规定“人民法院受理公民之间、法人之间、其它组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼”。劳动法律关系体现着人身关系，又包含财产关系，是一种平等主体之间的民事关系。实践中，当事人不服仲裁裁决起诉的，人民法院是由民事审判庭依照民事诉讼程序适用民事法律规定来进行审判的，而不是作为行政案件来处理的。所以，人民法院直接受理劳动争议不存在法律上的障碍。

（二）健全劳动争议的仲裁时效制度

笔者认为，解决目前劳动争议实践中因时效过短而对处于弱者地位的劳动者不利的有效方法之一，是在确定劳动仲裁时效60天的期间同时明确规定时效的起算点，并且参照我国民事诉讼时效制度的时效中止、中断和最长时效的有关规定，引入中止、中断和最长时效的内容。因为就劳动争议的实质而言，涉及的还是平等主体之间的人身关系和财产关系，就争议解决的途径而言，适用的还是民事诉讼程序，所以对于诉讼时效中止、中断和最长时效的引入不仅有必要，而且具有操作的现实性。

所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致时效不能进行，等到阻碍时效进行的原因消失后，仲裁时效继续进行。所谓劳动仲裁时效的中断是指在劳动仲裁时效进行中，因法定事由的发生而阻碍时效的进行，致使以前经过的时效期间全部归于无效，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。也就是说，只要当事人在规定的期限内，曾经行使过自己的请求权利，仲裁时效就可以重新计算，而不会因超过时效期间不被受理或驳回，导致请求权或实体权利的丧失。所谓最长劳动仲裁时效是指当事人能够提起仲裁请示的最长期间。由于劳动法对于时效中断、中止和最长制度没有明确规定，当劳动者在60日之后申请劳动仲裁而被告知已超过劳动仲裁时效时，便会感到无法理解。因为他们从未放弃过要求解决问题的要求，他们的实体权利怎么就消失了呢？而由于失去了提起劳动仲裁保护自己权利的途径，使劳动者无法进一步通过司法途径解决纠纷，便可能激化劳资双方的矛盾，使一些劳动纠纷案件转化为治安刑事案件，增加了社会不安定因素。笔者认为适时引入劳动仲裁时效中止、中断和最长期间的规定已经具备条件和必要性，其原因在于：

第一，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度是与我国民事法律制度相适应的需要。如前所述，诉讼时效制度是我国民事法律制度中的一项重要制度，而劳动争议案件作为民事案件的一种，却不能适用时效中止、中断和最长时效制度，与我国民事法律制度不协调。

第二，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，也有利于劳动纠纷的解决，减少了刑事案件的发生，促进社会的稳定。由于建立了劳动时效的中止、中断制度，只要当事人能证明自己在60日内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动就可以通过法律途径解决纠纷，而不会出现因纠纷不能通过法律途径解决所带来的负面影响。同时由于有最长时效的限制，也不会使劳动争议案件的时间拖得过长，导致增加处理的难度和影响社会的稳定。

第三，建立劳动仲裁时效中止、中断制度，打消了用人企业通过拖延时间来达到消除义务的企图。由于没有建立时效中止和中断制度，在劳动者申请劳动仲裁前，企业只要能拖过60日，就可以利于不败之地，就可以合法的不履行义务，这也是许多劳动争议案件不能得到解决的根本原因。而一旦建立了时效中断制度，只要劳动者能证明自己在60日内行使过自己的权利，就可以申请劳动仲裁，企业的义务就不能免除，这也能促使企业自觉的履行义务。

第四，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，将能更好的保护劳动者的合法权益。在我国的劳动法律和行政法规中，最大量的规定是涉及保护劳动者权益的内容，但是，由于申请劳动仲裁的时效不能中止、中断，又使得对劳动者保护的规定在执行过程中被大打折扣。因此，设立劳动仲裁中止、中断以及最长时效制度，将能使劳动法律规定更充分地得到执行，劳动者的合法权益也才能更有效地受到保护。

1 关于劳动仲裁时效中止、中断事由的确定

如果劳动促裁时效中止、中断制度能够建立，笔者认为对于这一制度在劳动争议中的适用则可以结合劳动法和劳动争议案件的特殊情况来确定事由。

（1）关于劳动仲裁时效中止的事由：

由于劳动争议案件与一般的民事案件相比有其自身的特殊性，为了更有效地解决劳动争议案件，有必要对于引起劳动仲裁时效中止的事由进行具体而又有严格限制的规定。笔者认为，以下事由可以作为考虑劳动仲裁时效中止的事由：

第一，不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。发生不可抗力，当事人虽主观上要行使仲裁请求权，客观上去无法行使，因此，劳动仲裁时效应当暂时停止进行。

第二，劳动争议当事人向本企业劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，劳动仲裁申诉时效应当中止，中止期间最长不得超过30日。这一中止事由和时间的限定源于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第89条的规定，该规定的内容是：劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提供申请之日起，劳动仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。”

第三，其他障碍。其他障碍是指除不可抗力外和当事人要求调解之外的使劳动争议当事人无法行使仲裁请求权的客观情况，即凡非由当事人主观上能够决定的，而客观上使当事人无法行使仲裁权的情况，例如，劳动者为无民事行为能力人和限制民事行为能力人而没有法定代理人的；或法定代理人死亡、丧失代理权或者丧失民事行为能力的；因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能或不敢提起申诉等。

（2）关于劳动仲裁时效中断的事由

基于与确定劳动仲裁时效中止事由相同的考虑，笔者认为以下原因可以考虑作为劳动仲裁时效中断的事由：

第一，向对方当事人提出请求。这是劳动争议的当事人一方在提出劳动仲裁请求外主张自己权利的意思表示，当事人一方向对方主张权利，是对劳动仲裁时效进行的事实状态的否定，因此，劳动仲裁时效应当中断。我国劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”劳动法第84条第2款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。”由此可见，向对方当事人提出主张，要求协商也是解决劳动争议的重要方式。在劳动仲裁时效期间，双方当事人同意采取协商方式解决争议的，劳动仲裁时效中断。当双方协商不成时，劳动仲裁时效重新起算。

第二，当事人一方向劳动仲裁委员会提出申诉。一方当事人向劳动仲裁委员会提出仲裁请求，表明其在积极地行使自己的请求权，劳动仲裁时效应当中断。

第三，当事人一方向本企业的劳动关系的行政主管机关反映事实情况，要求解决争议。这种情况表明当事人已经在积极行使权利，所以也应当使劳动仲裁时效中断。

第四，对方当事人同意履行义务。这是指义务人一方对权利人一方表示承认其权利。义务人承认对方权利的存在，愿意履行义务，当事人之间的权利义务重新得到明确，正在进行的时效期间也就没有再继续进行的必要，劳动仲裁时效应当中断。对于这一事由，实践中对劳动者的影响非常之大。

2 关于劳动仲裁最长时效的确定

考虑到劳动争议应当是以最快的速度予以解决的争议，故在适用时效中止、中断制度的同时，有必要对提起劳动仲裁的最长时效作出明确规定，以避免发生劳动争议仲裁时间过长，反而不能有效保护劳动者的合法权益的后果。那么，究竟应该规定劳动仲裁最长时效为几年呢？有学者指出，参照《民法通则》，以十年为最长的保护期限，超过十年的，劳动仲裁委员会不予受理。6笔者认为此观点有待商榷。根据我国现行劳动法的规定，劳动仲裁程序只是劳动争议诉讼的一个前置程序，劳动者对劳动仲裁不服的仍然可以提起诉讼，通过司法途径来维护自己的权益。若规定最长时效的期间为十年，对于劳动争议的解决而言，此期限过于漫长，不符合劳动仲裁制度及时、快速、高效的要求，也不利于当事人举证支持自己的主张的要求。结合劳动仲裁的特殊性，笔者认为，劳动争议的最长时效确定为一年时间较为适宜，原因如下：

我国民法通则对于诉讼时效期间有两种规定，即一般诉讼时效期间为2年，而特殊诉讼时效期间为1年或长于两年。如前所述，劳动争议案件作为一种特殊的民事案件在实践中已被普遍认同，在诉讼过程中，法院也是按照民事诉讼程序对劳动