人员编制管理制度

[新进人员管理制度]小编为大家整理了一篇新进人员的管理制度，大家一起来看看吧。第一条新进人员经公司考核合格，开始上班日起，前三个月为是试用考核期，经试用合格者将转正，录用之，并晋升为正职人员，...+阅读

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人

员

编

制

管

理

制

度

二零一三年十二月

总则

第一条概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，也就是“定岗定编”。

第二条目的：为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制订本规范。

第三条依据：以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据。

第四条原则：实行总量控制，按比例选拔，最少岗位，规范化严控成本的原则。

根据业务期间企业的经营目标，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则进行配备，做到各类人员的比例要协调走专业化道路。

第五条确定方式：员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。其中：

普工类可按价值量或产值确定；

职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3:1的比例进行确定；主管按单位人数的5:1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。

第六条定编时间确定

员工级人员每月进行一次；骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；副职及以上级别的选拔时间为每年的第十条

城市综合交通体系规划编制管理办法的具体内容

《城市综合交通体系规划编制办法》贯彻实施与综合交通工程安全建设及系统运营优化管理实用手册

第一章城市综合交通系统工程科学

现代化

第一节系统

第二节系统科学

第三节系统工程

第四节交通系统工程

第二章城市综合交遣运输体系

第一节综合交通运输的形成与发展

第二节综合交通运输的主要交通运

输方式

第三节综合交通运输体系

第三章综合交通规划基础

第一节综合交通规划总体思路

第二节综合交通规划的步骤与方法体系

第四章城市综合变通系统分析

第一节基本概念

第二节系统分析妻素和准则

第三节系统分析妻点和步骤

第四节交通系统分析应用

第五章交通运输需求分析

第一节交通运输需求概述

第二节交通运输需求的分类

第三节交通运输需求弹性

第四节交通运输需求预测

第六章城市综合交遣总体规划实施

第一节城市综合交通网络规划

第二节城市综合交通线路规划

第三节城市综合交通枢纽规划

第七章综合交遣运输网络总体规

划方法方案

第一节综合交通运输网络规划

第二节综合交通运输通道规划

第三节综合交通运输枢纽规划

第四节综合交通运输结构规划

第八章综合交道运输信息系统规划

方法方案

第一节概述

第二节综合交通运输信息系统规划基础

第三节综合交通运输信息系统规划方法

第四节综合交通运输信息系统规划管理

第九章城市综合交通系统评价标准

第一节系统评价概述

第二节评价指标体系

第三节单项评价法

第四节综合评价法

第十章交通系统工程模型建设

第一节模型

第二节模型构建

第三节常用的数学模型

第四节交通系统模型

第十一章综合交通工程安全预测系

统建设

第一节预测科学

第二节定性预测技术

第三节时间序列预测法

第二节多目标优化

第十二章交通系统运营优化

第一节系统优化

第二节多目标优化

第三节模糊优化

第四节灰色优化

第五节遗传算法

第六节蚁群算法

第十二章交通运营网络安全技术管理

第一节图与网络

第二节最小生成树问题

第三节最短路问题

一、最短路问题

二、求两点间最短路的标号法

三、求任意两点最短路的距离矩阵法

四、求解双目标最短路的方法

第四节最大流最小割量

一、网络流

二、最大流最小割量定理

三、交通供需分析的断面法

第五节网络最大流问题

一、最大流的标号法

二、最小费用最大流

三、工程施工运输网络优化方案

四、防洪物资运输优化

第十四章交通排队系统管理

第一节排队系统

第二节生灭过程

第十五章交通系统运营优化

决策管理

第一节系统决策

第三节风险性决策

第四节不确定性决策

第五节决策支持系统

人民交通大学出版社16开精装单卷定价：326元

企业编制管理如何做

企业达到一定规模并且人力资源是重要的成本组成项时，编制管理才会成为聚焦问题。客观来讲，外资企业的编制核定一般有总部既定标准，民营企业的编制核定跟生产经营需求紧密挂钩，更加业绩导向，国有企业大概是编制管理最具潜在需求的类型。纵观国有企业近些年的快速发展，编制管理的需求来自几个方面：

1、解聘机制落实困难导致编制只增不减，与业务变化缺乏响应机制

2、拓展新业务领域，对编制核定缺乏标准

3、收支两条线，导致业务部门负责人一味增加人力资源配置，管控职能部门缺乏有效的模型或工具对用人需求进行检验

4、市场环境变化越来越快，加之客户对服务质量和服务响应的要求越来越高，导致企业需要更加市场化的编制响应模型，应变能力要求更高

以上问题在两个行业表现突出，一个是传统电信行业向综合信息服务提供商转型的过程中，以上矛盾在不同业务板块和不同职能条线显现出来，给编制管理带来压力；另一个行业是IT行业，近些年来随着移动互联网行业的急剧升温，IT外包行业的快速发展，更加业务导向的编制及成本精算模型成为很多企业的管理必须。伯特咨询在电信行业、移动互联网行业和IT外包行业积累了大量案例和数据，提炼出八类编制管理模型，分别是“项目管理类业务编制核算模型”“人工成本管控类编制模型”“营销业绩导向类编制模型”“管控支撑职能类部门编制模型”“研发支撑类职能编制模型”“呼叫中心座席编制模型”“连锁营业类编制模型”“IT运维体系编制模型”。这些模型区别与传统纯粹按照“编制方法”来分类的模型，更具企业应用导向，每个模型都融合了多个传统方法论，例如“人工成本管控类编制模型”就融合了传统的“预算控制法”“工作效率法”以及“业务分析法”，结合行业对标数据的校验，在落地实施过程中，更容易达成内部共识。

另外，企业的编制管理不是“一刀切”，而应按部门属性进行分类，选择不同的编制管理方法，并仔细核算编制管控对企业投入产出比的贡献，编制模型不是越复杂越好，而是要在企业内充分沟通达成共识，不仅成为人力资源部管理规范的一部分，也是部门经理运营业务衡量资源投入和成本预算时的考虑因素。

希望对你有帮助，期待与您有更多的交流