劳动合同法背景下如何调岗调薪

[新课程背景下如何做好少先队工作]作为太原市基层一所普通小学的代表，我以我所在的学校为个案，谈谈目前小学少先队工作的现状，由于时间关系，我只谈一个话题，即：。一、“课改”对少先队工作提出了新要求和新挑战。...+阅读

劳动合同法背景下如何调岗调薪

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。

1、分析利弊，勤思考现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

2、慎重决断，先做好充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。

3、换位思考，有成效调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。

4、准备充分，讲技巧在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

5、亲切面谈，态度好调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。在面谈的时候要注意：

1、尽可能倾听；

2、不要轻易改变决策；

3、掌握主动，态度和蔼；

4、氛围平等和谐；

5、适当做好记录。

6、签订协议，很重要签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书职责、权限、条件、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。

8、加强考核，能确保对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。

9、依据充分，错不了对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。

10、预防纠纷，莫轻瞧调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

用人单位可以调整劳动者岗位和薪水吗

单纯从民法的角度说，调整劳动者岗位和薪水属于变更劳动合同，如果双方没有协商一致，是不能变更合同的。但是劳动关系中存在用人单位对于劳动者的管理权力，劳动者隶属于用人单位，这层行政上的关系使得调整工作岗位变得复杂。根据相关法律的规定（《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》等），按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。由此可见，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当地调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。实践中主要有以下几种情况：

（1）劳动合同中没有固定岗位和薪水，或者约定 “公司可根据生产经营状况并依据公司规章制度予以相应调整”时，企业在有充分合理理由的前提下可以调整劳动者的岗位和薪水，不需要劳动者同意。

（2）劳动合同中固定了劳动者的岗位和薪水时，由于企业拥有用工自主权，仍然可以在有充分合理理由的前提下调整劳动者的岗位和薪水。以上海市为例，《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》指出，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

（3）劳动合同中不仅固定了岗位和薪水，而且还明确在合同中约定“如欲调整须经双方协商同意”，任何调岗调薪举措都要以双方协商并且劳动者同意为前提。上述可以调整工作岗位和薪水的情况下，用人单位要能够举证证明其调职调薪具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职调薪具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

劳动法关于调动工作岗位的规定

根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。

在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。