绩效考核中品行指标和行为指标是一回事吗

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绩效考核中品行指标和行为指标是一回事吗

一、行为指标是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。

二、品行，是指人的行为品德；品行指标用于评价员工的行为品德；

三、品行指标和行为指标有内容交叉，但不完全一样；

1、品行指标标准

1）企业文化特征，即现有的企业文化，价值观，比如说企业的文化是创新，那么有不少岗位会选择“创新”作为品行指标；

2）过去的损失，过去应员工品行问题产生过的损失问题要重点强调，如应为员工商业保密没有做好导致的企业核心机密泄露，则应该重点选取“商业保密”为企业品行指标

3）想达成的习惯，企业希望员工培训什么品行就选择何种品性指标；

4）本职特征，不同的岗位有不同的品行侧重，这是由岗位特征所决定的，比如说财务类必须强调“商业保密”，营销类的强调“主动性”，

2、行为指标标准

行为指标的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。

例如：“属员管理投诉次数（季度）”就是一个符合SMART要的行为指标，“不超过两次”就是该指标的具体标准（频率标准）。该指标及其标准可以在生产企业考评一位车间主任的管理行为是否达标等场合发挥作用。对该行为指标的有效管理需要对“管理投诉”的内涵进行准确界定（该工作被称为指标含义说明）。

大学生绩效考核指标有哪些

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。

2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。

4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。

5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

不同的岗位需要不同的考核方法，比如大学生绩效考核指标是考核专业知识还是职业素养

什么是例行KPI

绩效指标设计

第一条 KPI考核指标的确定

(1) KPI(Key Performance index)即关键业绩指标，代表部门的核心责任和当期重点工作。

(2) 公司部门KPI体系是基于公司目标层层分解，是兼顾公司的内部运营和外部市场要、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。

(3) 首先，依据公司年度发展目标进行提炼公司级KPI，结合部门年度工作目标提炼部门级KPI，再综合部门职责提炼的KPI最终形成部门KPI指标库，选择最重要的能反映出被考核部门当期业绩的评价指标作为部门考核指标。

(4) 公司年度计划及任务书构成KPI指标的底线值、基准值、努力值的来源。

(5) 根据公司发展和组织变化的实际需要，由综合管理部牵头组织定期（约1年或根据实际情况）对KPI指标体系进行修订，将结果提交公司薪酬绩效领导小组审批通过后即作为下一年度的绩效指标来源依据。

第二条选择KPI的原则

(1) 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要，简单的结构可以使管理信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；KPI指标总和应能解释被考核部门80%以上的工作量；

(2) 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；

(3) 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量：时间、数量、质量、成本；

(4) 一致性原则：KPI指标与战略目标、经营重点保持一致。

第三条 KPI指标的数量和权重设置

(1) KPI指标数量一般控制在5~8个之间；

(2) 每个KPI的权重不高于40%，不低于5%;

(3) 权重一般取5的整数倍。

第四条 KPI指标分类：定量指标和定性指标

(1) 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过对定量指标信息的直接提取对应于定量指标计算公式，最终获得定量结果的业绩考评指标；

(2) 定性考核指标是由被考核部门直接上级对被考核部门的业绩进行评级的业绩考评指标；考核双方需要事先就定性指标的基准行为描述达成一致；

(3) 在制定部门KPI指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考评部门进行全面考评，有助于衡量被考评部门的全面绩效。

企业如何合理设置KPI绩效考核指标

企业KPI绩效考核的四大指标设置策略

一、业绩指标：

是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标，该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的，同时也是可以进行比较的，相对主观的。

适用群体：能够给企业带来直接利益的人群，其创造的效益是可衡量的，可见的，可量化的。

例如：

1.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；

2. 服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；

3.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；

二、任务指标：

特指我们工作中的开展每一个工作事件，或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如：4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型招聘会。任务指标的来源于固定的工作任务，也有临时性发生的工作任务

适用群体：其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位，可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。

三、行为指标：

是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。

适用群体：

1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位，如一些辅助性岗位和服务性岗位；

2、指标必须是可以观察到的，那些不能观察到的指标不能作为行为指标。

例如，听课时注意力集中度，这样的指标是内部的心里活动，不易衡量和验证，因此就不能作为行为指标

四、能力指标：

能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件，更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要。例如沟通能力、表达能力、服务能力、执行力等，不同岗位对能力的要、侧重点也不一样。服务性岗位更多的关注服务能力，而环卫工人更多的关注与执行力，是否按照公司的要按质按量清扫了所辖区域的卫生。

实际应用中如何去构建KPI？绩效考核结果如何应用？这些可能是大家比较关注的问题。后续将围绕 “一个完整的绩效考核方案要解决哪些问题” 逐一跟大家进行分享、交流。

参考资料：企业KPI绩效考核四大指标的设置策略bj.cs360.cn/jixiao/2115530.html