跪现成的企业考核细则！机械制造行业！最好还有晋级制度

[幼儿园教师考核细则制度]以下是小编为大家收集的制度，仅供参考!幼儿园教师考核细则制度一、教育教学：(20分) 1、活动设计：(6分)(1) 能按时提前备课，熟悉教育目标及内容;(2) 符合幼儿年龄特点及兴趣爱...+阅读

跪现成的企业考核细则！机械制造行业！最好还有晋级制度

五、考核的对象及内容

1、生产部员工

2、各部门办公室文员

3、各部门负责人及组长

4、业务部、后勤、保安六、绩效考核的分类及考核时间绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式

1、月度考核月绩效考核的时间为5日-12日，考核上一月的工作表现。各部门必须在每月12日下午18:00点前将绩效考核结果上交管理部，由管理部统计考核数据。

2、年度考核年绩效考核的时间为1月5日-10日，考核全年的综合表现。年度考核以每年12个月的月度考核为依据统计。年度考核根据员工12个月考核总得分相加除以12个月后的总得分再加上级评价为个人年度考核得分。见如下公式： 12个月相加总分 12 *80% + 直接上级考评分*20% = 个人年终得分七、考核等级及系数绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、须改进、差。每个等级都有相对应的考核系数，具体内容详见下表：考核等级分类优秀（90以上）良好（90-86）良好（85-80）合格（70-79）需改进（60-69）差（60以下）生产部员工产能奖考核系数以实际分数为比例办公室文员绩效奖金系数 1.5 1.3 1.15 1 0.90 0.70 各部门负责人及组长绩效奖金系数 1.5 1.3 1.15 1 0.90 0.70 八、绩效奖金的核算及分配方式

1、生产部员工的奖金核算及分配方式参照《产能奖管理办法》执行；

2、各部门负责人及组长包括办公室文员等岗位人员拿出个人基本工资的50%进行绩效考核。具体操作方法见如下公式：

（1）个人绩效奖金核算公式：个人基本底薪个人基本底薪 2 * 绩效考核系数 — 2 = 个人绩效考核奖金

（2）绩效奖金分配公式（个人绩效奖金为负数不需套用此公式计算）：个人上班总时间（不计加班） 26 *个人绩效奖金 = 个人所得绩效奖金九、绩效考核的效力

1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚；参于考核的各部门员工，连续三个月或以上考核成绩为须改进或差者，属于管理层或负责人给予降级或无条件开除处理，属于普通员工的给予劝退或无条件开除处理，并视情况连带给予本人不低于200元或以上的罚款。

2、考核的结果与员工的绩效工资与奖金挂钩；考核的结果及每月的出勤率直接决定员工本人的绩效工资及公司在过年过节发放福利奖金的金额。

3、考核的结果与员工的年终福利奖金相结合；年度综合考核的结果决定员工年终福利奖金及罚金：

4、考核的结果与员工工资的升降直接挂钩；此项针对固定工资的职员（有加班工资、产能奖、业务提成等额外收入的员工暂不考虑），具体办法参照下表：工资升降标准（每次调薪最高不超过元）工资升10% 年度考评为优者，月度考核9个月或以上被评为优、其它3月考核全部为良好者。工资升8% 年度考评为优者，月度考核7个月或以上被评为优、其它5月考核全部为良好者。工资升6% 年度考评为优者，月度考核5个月或以上被评为优、其它7月考核全部为良好者。工资升3% 年度考评为良好者，月度考核3个月或以上被评为优、至少8月考核全部为良好者、月考核结果中不能含差。工资不变年度考评为合格者，月度考核3个月以下被评为优或良好、其它月考核成绩不能含差，须改进不能超过2次。工资降5% 年度考评为须改进者，月度考核至少有5个月被评为合格或以上者，差不能超过2次。工资降8% 年度考评为须改进者，月度考核至少有3个月被评为合格或以上者，差不能超过3次。工资降10% 年度考评为差者，月考核成绩差超过3次以上者。附件：不同岗位的绩效考核表（附见邮箱），只能参考，不能套用，每家公司的实际情况是不一样的。

经济责任文件考核细则

一次扣5分；

4、严重违纪，一人次扣10分；

5、穿标志服，戴工号牌，不着标志服一人次扣1分，不戴工号牌一人次扣1分；

6、不使用服务用语一人次扣1分，有生、冷、硬、顶现象扣5分；

7、时钟、日历准确，业务标识齐全准确，一项不合格扣1分；

8、营业厅及库房不准堆放私人物品，违者扣2分；

9、封闭作业，非工作人员进入工作现场，一人次扣1分；

10、工作时间不认真，发牢骚，讲怪话闹不团结，一人扣2分；

11、生产场地严禁吸烟，发现一人次扣5分；

12、不准酒后上班，发现一人次扣5分；

13、认真对待用户查询，不受理查询扣3分，不认真扣1分。

八、通信管理，生产过程管理（15分）由经营服务部考核

1、设备完好率达不到95%扣2分；

2、操作标准执行率不到95%扣2分；

3、不按时召开质量安全分析会一次扣1分；

4、发生通信案件（事故）一次扣10分；

5、检查记录不健全，不认真扣1分；

6、生产场地发现吸烟一次扣5分；

7、不认真执行综合作业时间一次扣2分；

8、规章制度执行率达不到95%扣2分；

9、职工遵章守记率达不到95%扣2分；

10、各类报表、工作总结不按时限上报扣1分；

11、不认真执行上级文件、规定、通知、邮政调度通知一次扣2分；

12、上级检查发现问题，不及时整改扣3分；

13、积压、延误邮件每袋（捆）扣2分，给据邮件每件扣1分；

14、丢失、损毁邮件每袋（捆）扣5分，给据邮件每件扣2分；

15、不认真执行三项基本制度（机要四项）一次扣1分；

16、无日戳打印簿扣2分，打倒不合格每处扣0。5分；

17、邮政用品用具管理不善扣1分；

18、不执行邮件安全防护制度每次扣1分；

19、违反邮运纪律每次扣1-5分；

20、发现当班饮酒者一次扣5分；

21、发生用户申告一次扣5分；

22、出现事故、差错不及时上报（一小时内）每人扣5分；

23、值班人员不按时到岗，不遵守作息时间每人一次扣2分，脱岗免奖；

24、当班人员不服从指挥调度一人次扣5分；严重者调离本岗位或给予行政处分；

25、违反局规者视情节扣发生产奖或给予行政处分。

26、作业现场、邮件仓库、接班、转趟汽车不准存放易燃、易爆物品，发现一次扣5分；

27、用袋单位每超储邮袋1条扣0。5分，挪用、散失每条扣1条，邮袋统计台帐、月报表、请、退清单填写数字每错一笔扣3分，每漏加盖名单，公章一处扣0。5分。

怎样才能做一份合理的员工绩效考核制度如果有模板是最好了！谢谢

总则第一条目的：为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。第四条考评原则公平公正，客观有效。第一章内容第五条职责和权限 l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议； l 部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责； l 考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权； l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次（每年7月和12月）全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价，据实评分第八条考评结果：

（一）考评等级：考评结果分为5个等级，分别为： S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者； A――经常超过工作目标及期望； B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望

（二）等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例： S级――占同部门、同一行政级别的0~5% A级――占同部门、同一行政级别的15~20% B级――占同部门、同一行政级别的60~65% C级――占同部门、同一行政级别的10~15% D级――占同部门、同一行政级别的0~5%

（三）对考评结果的处理原则：

1、年度总评

（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资： S级――绩效工资上升2个薪级 A级――绩效工资上升1个薪级 B级――在公司预算内普调 C级――维持原状 D级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的员工将被辞退）

2、影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

3、职务变动的参考：根据公司人力规划和需状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。

4、制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。第九条考评流程：

一、人力资源部制定考评计划：经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；

二、工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第

一、二项）。

三、直接上司收集内部客户的反馈意见：主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、考评：分两步进行：

（一）直接上司考评：直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下： 1. 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）； 2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）； 3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项）； 4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级； 5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

（二）比较考评（被考评员工不参与）：管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、...